Personel seçimi - Personnel selection

Bir serinin parçası
Psikoloji
Temel tipler
Uygulamalı Psikoloji
Listeler

Personel seçimi , bireyleri işe almak (veya daha az yaygın olarak terfi ettirmek ) için kullanılan metodik süreçtir . Terim sürecin tüm yönlerine ( işe alma , seçme, işe alma, işe yerleştirme, kültürleşme vb.) uygulanabilir olsa da, en yaygın anlamı işçi seçimine odaklanır. Bu bağlamda, seçilen adaylar, en başarılı olacak ve kuruluşa en değerli katkıları yapacak kişiyi seçmek amacıyla reddedilen adaylardan ayrılır. Grup üzerindeki etkisi, seçilenler başarı veya görev süresi yoluyla grup üzerinde arzu edilen etkileri gerçekleştirdiğinde fark edilir. Seçim prosedürü, bir kişinin kullanılması gerekip gerekmediğini anlamak için bir kişinin etrafında veri toplama stratejisini takip eder. İşgücü seçimi konusunda kullanılan stratejiler çeşitli yasalara uygun olmalıdır.

genel bakış

Endüstriyel organizasyon psikologlarının (IO psikologları) profesyonel standartları , seçim kriterlerinin işle ilgili olmasını sağlamak için herhangi bir seçim sisteminin bir iş analizine dayanmasını gerektirir . Bir seçim sistemi için gereksinimler, KSAO'lar olarak bilinen özelliklerdir - bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler. ABD yasaları , gerekli olmadığı takdirde ayrımcı olarak kabul edilebilecek bir iş için gerekli olan gerçek mesleki nitelikleri (BFOQ'lar) da tanır - örneğin, yalnızca erkekleri maksimum güvenlikli erkek hapishanelerinde gardiyan olarak çalıştırmak, havayolu pilotları için zorunlu bir emeklilik yaşı uygulamak, ilahiyat öğretmek için sadece kendi dininin profesörlerini çalıştıran bir dini kolej veya sadece kadın kıyafetlerini modellemek için kadınları işe alan bir modelleme ajansı.

Personel seçim sistemleri, en nitelikli adayları belirlemek için kanıta dayalı uygulamalar kullanır ve hem yeni işe alınanları hem de kurum içinden terfi ettirilebilecek kişileri içerir.

Bu bağlamda, sistemin kendisi ile insanların nihai olarak seçildikleri istihdam arasında açık bir ilişki gösterilebiliyorsa, personel seçiminin "geçerliliği" vardır. Bu şekilde, hayati bir seçim parçası İş Analizidir. Bir analiz, tipik olarak, belirleme sistemlerindeki iyileştirmeden önce ve düzenli olarak bunun dışında yapılır. Daha sonra, bir seçim yöntemi, takip eden iş analizini yönlendirerek ve seçim süreci ile ilgili iş arasındaki ilişkiyi göstererek zaten yürütüldükten sonra geçerli sayılabilir.

Personel seçim prosedürü, söz konusu işteki istihdam için uygunluk ve sürdürülebilirliğe karar verme nihai hedefi ile potansiyel adaylar hakkında veri toplamayı içerir. Bu veriler, aşağıdaki şekilde sınıflandırılan bir veya daha fazla belirleme cihazı veya stratejisi kullanılarak toplanır:

  • röportajlar
  • Kişilik testleri
  • Biyografik veriler
  • Bilişsel yetenek testleri
  • Fiziksel yetenek testleri
  • Çalışma örnekleri

Bu tür tarama yöntemlerinin geliştirilmesi ve uygulanması bazen insan kaynakları departmanları tarafından yapılır; daha büyük kuruluşlar, personel seçim sistemleri geliştirmede uzmanlaşmış danışmanları veya firmaları işe alır. IO psikologları, seçim araçlarının iş performansını ne ölçüde öngördüğüne ilişkin kanıtları, seçim araçlarının geçerliliğine dayanan kanıtları değerlendirmelidir. Bu prosedürler genellikle aşağıdaki geçerlilik türlerinden bir veya daha fazlası kullanılarak doğrulanır (işle ilgili olduğu gösterilir) : içerik geçerliliği , yapı geçerliliği ve/veya ölçütle ilgili geçerlilik .

Tarih ve gelişim

MS 605'te kurulan Çin memur sınavları , belgelenmiş ilk "modern" seçim testleri olabilir ve sonraki sınav sistemlerini etkilemiştir. Bilimsel ve bilimsel bir alan olarak, personel seçimi psikometrik teoriye çok şey borçludur ve seçim sistemlerini entegre etme sanatı insan kaynakları uzmanlarına düşmektedir .

In Amerika Birleşik Devletleri , üyeleri Endüstri ve Örgüt Psikolojisi (SIOP) Derneği çok seçime araştırmanın yürütülmesi. Birincil araştırma konuları şunları içerir:

  • çeşitli seçim ölçütlerinin pratikliği, güvenilirliği, geçerliliği ve faydası
  • seçim sistemleri için yatırım getirisini gösterme yöntemleri
  • adaleti değerlendirmek ve seçim sistemlerini mümkün olduğunca adil hale getirmek
  • farklı muamele ve farklı etki gibi yasal konular ve yasalara genel uyum
  • geçerliliğin farklı çalışma bağlamlarında genellenebilirliği
  • sentetik geçerlilik gibi geçerliliği gösteren alternatif yöntemler
  • kişilik gibi geleneksel olmayan ölçütlerin öngörücü geçerliliği

Geçerlilik ve güvenilirlik

Görüşmelerin geçerliliği

Mülakatların geçerliliği, mülakatların iş performansını tahmin etmede ne kadar yararlı olduğunu açıklar. Weisner ve Cronshaw (1988) tarafından bugüne kadarki en kapsamlı meta-analitik özetlerden birinde. Yazarlar görüşme geçerliliğini görüşme formatının (bireysel vs yönetim kurulu) ve yapı derecesinin (yapıya karşı yapılandırılmamış) bir fonksiyonu olarak araştırdı. Bu çalışmanın sonuçları, yapılandırılmış görüşmelerin yapılandırılmamış görüşmelerden (0,63'e 0,20) çok daha yüksek ortalama düzeltilmiş geçerlilik sağladığını ve konsensüs derecelendirmelerini kullanan yapılandırılmış kurul görüşmelerinin en yüksek düzeltilmiş geçerliliğe (0,64) sahip olduğunu göstermiştir.

McDaniel, Whetzel, Schmidt ve Maurer'in Kapsamlı İnceleme ve Görüşmelerin Geçerliliği (1994) başlıklı makalesinde, yazarlar bir adım daha ileri gitmekte ve üç farklı görüşme içeriği türünün (durumsal, işle ilgili) geçerlilik incelemesini içermektedir. , ve psikolojik). Amaçları, geçerliliğin toplanan içerik türünün bir işlevi olma olasılığını araştırmaktı.

Üç tür içeriği şu şekilde tanımlarlar - durumsal içerik, görüşmeci tarafından sunulan belirli durumlarda görüşülen kişinin nasıl davranacağı hakkında bilgi alan görüşme soruları olarak tanımlanmıştır. Örneğin, görüşülen kişinin bir iş arkadaşını etik olmayan bir şekilde davrandığı için şikayet edip etmeyeceğini veya sadece gitmesine izin verip vermeyeceğini soran bir soru. İşle ilgili sorular ise görüşülen kişinin geçmiş davranışlarını ve işle ilgili bilgilerini değerlendirir. Psikolojik görüşmeler, görüşülen kişinin iş etiği, güvenilirliği, dürüstlüğü vb. kişilik özelliklerini değerlendirmeye yönelik soruları içerir.

Yazarlar, yukarıda bahsedilen üç içerik türü genelinde görüşmelerin geçerliliği üzerine önceki tüm çalışmaların bir meta-analizini gerçekleştirdi. Elde ettikleri sonuçlar, iş performansı kriterleri için durumsal görüşmelerin, işle ilgili görüşmelerden (0,39) daha yüksek ortalama geçerlilik (0,50) sağladığını ve bu da psikoloji görüşmelerinden (0,29) daha yüksek bir ortalama geçerlilik sağladığını göstermektedir. Bu, görüşme iş performansını tahmin etmek için kullanıldığında, işle ilgili veya psikolojik görüşmeler yerine durum görüşmeleri yapmanın en iyisi olduğu anlamına gelir. Öte yandan, bir başvuru sahibinin eğitim performansını tahmin etmek için görüşmeler kullanıldığında, işle ilgili görüşmelerin ortalama geçerliliği (0,36), psikolojik görüşmelerin ortalama geçerliliğinden (0,40) biraz daha düşüktür.

Görüşmenin içeriğinin ötesine geçerek, yazarların görüşme geçerliliği analizi, görüşmenin nasıl yürütüldüğüne ilişkin bir değerlendirmeyi içerecek şekilde genişletildi. Burada iki soru ortaya çıktı – Yapılandırılmış görüşmeler yapılandırılmamış görüşmelerden daha mı geçerli? ve kurul görüşmeleri (birden fazla görüşmeci ile) bireysel görüşmelerden daha geçerli.

İlk soruya verdikleri yanıt – Yapılandırılmış mülakatlar daha mı geçerli yapılandırılmamış mülakatlar, içerikten bağımsız olarak yapılandırılmış mülakatların iş performansı kriterlerini tahmin etmede yapılandırılmamış mülakatlardan (0,33) daha geçerli (0,44). Ancak, eğitim performansı kriter olduğunda, yapılandırılmış ve yapılandırılmamış görüşmelerin geçerliliği benzerdir (0.34 ve 0.36).

Bireysel görüşmelere karşı kurul görüşmelerinin geçerliliğine gelince, araştırmacılar, iş performansı kriterleri için yönetim kurulu görüşmelerinin ve bireysel görüşmelerin geçerliliğini karşılaştıran başka bir meta-analiz gerçekleştirdiler. Sonuçlar, bireysel görüşmelerin kurul görüşmelerinden daha geçerli olduğunu göstermektedir (0,43'e karşı 0,32). Bu, bireysel görüşmenin yapılandırılmış veya yapılandırılmamış olmasına bakılmaksızın doğrudur.

İş performansı, eğitim performansı ve görev süresi kriterleri arasındaki görüşme geçerliliğindeki varyansı araştırırken, araştırmacılar, görüşmelerin iş performansı ve eğitim performansı için öngörü doğruluğu açısından benzer olduğunu buldular (0,37'ye karşı 0,36). Ancak görev süresi için daha az öngörücü (0,20).

Bilişsel yetenek ve kişilik testlerinin geçerliliği

Meta-analiz sonuçlarına göre, bilişsel yetenek testleri, tüm psikolojik testler arasında en geçerlileri arasında görünmektedir ve çoğu meslek için geçerlidir. Bununla birlikte, bu testler, eğitim kriterlerini tahmin etmede uzun vadeli iş performansından daha iyi sonuç verme eğilimindedir. Bilişsel yetenek testleri genel olarak genellenebilir olma avantajını sağlar. Bu nedenle, kuruluşlar ve işler arasında kullanılabilirler ve bunları kullanan şirketler için büyük ekonomik kazançlar sağladığı gösterilmiştir (Gatewood & Feild, 1998; Heneman ve diğerleri, 2000).

Ancak bilişsel testin yüksek geçerliliğine rağmen, seçim araçları olarak daha az kullanılır. Bunun ana nedenlerinden biri, bilişsel yetenek testinin olumsuz etki yarattığının gösterilmesidir. Genel olarak, Hispanikler ve Afrikalı-Amerikalıları içeren gruplar genel nüfustan daha düşük puan alırken, Asyalı – Amerikalıları içeren diğer gruplar daha yüksek puan almaktadır (Heneman ve diğerleri, 2000; Lubenski, 1995). Bilişsel yetenek testiyle ilgili yasal sorunlar, yüksek mahkemenin ünlü 1971 Griggs v. Duke Power davasındaki kararıyla daha da arttı. Bu durumda Yüksek Mahkeme, bir seçim testi korunan grup üyelerine karşı olumsuz etki yarattığında, şirketin testin kullanılmasının işin işleyişi için bir "iş gerekliliği" olduğunu göstererek bunu savunabilmesi gerektiğine karar verdi. Mahkemeler, şirketlerin kabul edilebilir başka bir seçim alternatifinin olmadığını göstermelerini gerektiren iş gerekliliği konusunda dar yorumlar yapmışlardır (Sovereign, 1999). Sonuç olarak, birçok şirket bilişsel yetenek testini terk etti (Steven L. Thomas &Wesley A. Scroggins, 2006).

Seçimde bilişsel yetenek testinin faydası geniş çapta kabul edilirken, nispeten yakın zamana kadar kişilik testinin faydası kabul edilmedi. Tarihsel olarak, düşük öngörücü geçerliliği ve madde içeriğine dayalı mahremiyet istilası potansiyelini belgeleyen araştırmalar, seçim araçları olarak uygulanmasını sorgulanabilir hale getirmiştir (Hogan, Hogan ve Roberts, 1996).

Ancak bilişsel yetenekle ilgili yasal zorluklar nedeniyle, kişilik araçlarına olan ilgi son zamanlarda yeniden canlanmıştır (Schmidt, Ones ve Hunter, 1992). Bazıları, kişilik testi ile bilişsel yetenek testinin eşleştirilmesinin, olumsuz etkiyi azaltırken geçerliliği artırmanın bir yolu olabileceğini öne sürdü (Ryan, Ployhart ve Friedel, 1998). Çünkü kişiliğin bazı yönlerinin bireysel entelektüel kapasiteyi uygulama yeteneğini geliştirmesi çok muhtemeldir, diğer kişilik özellikleri ise uygulamayı sınırlandırmaktadır (Kaufman ve Lichtenberger, 1999). Bu nedenle, bir yetenek testine bir kişilik eklemek, bir seçim sisteminin olumsuz etkisini azaltırken geçerliliği artırmalıdır.

Son araştırmalar, daha küçük grup farklılıkları (yani kişilik testi) üreten bir tahmin edicinin daha yüksek grup farklılıkları üreten bir tahmin ediciye (yani bilişsel yetenek testi) eklenmesinin olumsuz etki potansiyelini azaltmadığını göstererek bu varsayımın yanlış olduğunu kanıtlıyor. genellikle beklenen derecededir (Bobko, Roth ve Potosky, 1999; Schmitt, Rogers, Chan, Sheppard ve Jennings, 1997).

Kişilik testlerinin bilişsel yetenek ölçümleriyle birlikte kullanılması olumsuz etkiyi azaltmada istenen etkilere sahip olmasa da, bilişsel yetenek ölçümlerine kişilik ölçümlerinin eklenmesinin bir bileşik öngörücü olarak önemli artan geçerlilikle sonuçlandığı görülmektedir (Bobko ve ark., 1999; Schmitt ve diğerleri, 1997). Bu çalışmalar, alternatif öngörücüler bilişsel yetenek ile birlikte kullanıldığında öngörücü bileşiklerinin geçerliliğinin en yüksek olduğunu buldu. Tahmin edicilerin bu kombinasyonu en yüksek tahmin geçerliliği ile sonuçlanmasına rağmen, bu alternatif tahmin edicilerle bilişsel yeteneğin dahil edilmesi, olumsuz etki potansiyelini artırdı (Steven L. Thomas & Wesley A. Scroggins, 2006).

Özetle, bilişsel yetenek testinin kendi başına yüksek düzeyde geçerliliğe sahip olduğu gösterilmiştir, ancak olumsuz etkiyle ilgili sorunlarla birlikte gelir. Öte yandan, kişilik testlerinin, kişiliği neyin oluşturduğuna dair ortak bir anlayışın olmaması ve mevcut standartlaştırılmamış ölçümler nedeniyle tarihsel olarak düşük geçerliliğe sahip olduğu kanıtlanmıştır. Ancak giderek artan sayıda araştırma çalışması, kuruluşların optimal geçerliliğe ve iş performansı tahminine yakın bir şekilde ulaşmasının en iyi yolunun, bir bilişsel yetenek ölçüsü ve bir kişilik testi gibi ek bir ölçü içeren bir öngörücü bileşik oluşturmak olduğunu göstermektedir.

Tahmin geçerliliği ve seçim oranı

Yeni işe alınan çalışanların kalitesini belirleyen iki ana faktör, öngörücü geçerlilik (diğer bir deyişle öngörücü geçerlilik) ve seçim oranı . Tahmin edici kesme, bir seçim ölçüsünü geçenleri almayanlardan ayıran bir test puanıdır. Bu puanın üzerindeki kişiler işe alınır veya daha fazla dikkate alınırken, bunun altındakiler alınmaz. Test, bu test puanı kesmesini kullanarak başarılı ve başarısız işçiler arasında doğru bir şekilde ayrım yapıyorsa, yordayıcı geçerliliği yüksektir.

Seçim oranı (SR) ise, iş ilanlarının sayısının n , iş başvurusunda bulunanların N sayısına bölünmesiyle elde edilir . Bu değer, kuruluşun işe alma uygulamalarının seçiciliğini yansıtacak şekilde 0 ile 1 arasında değişecektir. SR 1 veya daha büyük olduğunda, herhangi bir seçim aracının kullanılmasının çok az anlamı vardır, ancak genellikle iş ilanlarından daha fazla başvuran olduğu için bu durum çoğu zaman geçerli değildir. Son olarak, temel oran , ölçümün ardından işlerini tatmin edici bir şekilde yerine getirdiği düşünülen çalışanların yüzdesi ile tanımlanır.

seçim kararları

Bireyin belirli bir pozisyona, şirkete veya sektöre yönelik yeteneğini belirlemek için tasarlanmış testler, personel değerlendirme araçları olarak adlandırılabilir. Bu tür testler, hem işe alınacak kişileri seçmede hem de yeni işe alımları uygun pozisyonlara yerleştirmede personel işe almakla görevli olanlara yardımcı olabilir. Hepsi hataya açık olsa da, kullandıkları ölçümler ve uyguladıkları standardizasyon düzeyi bakımından farklılık gösterirler.

Seçim için tahmin ediciler her zaman mükemmel bir geçerliliğe ve dağılım grafiğine sahip değildir, ayrıca yargısal önyükleme ve indeks modelleri gibi diğer tahmin yöntemleri, herhangi bir hatayı belirlemenin yanı sıra bir tahmin modelini iyileştirmemize yardımcı olabilir. Kriter sınırı, işe alma organizasyonu tarafından belirlenen bir standarda göre başarılı ve başarısız performans gösterenleri ayıran noktadır. Seçim testini geçmenin bir sonucu olarak işte başarılı olduğu düşünülen ve aslında tatmin edici bir performans sergileyenlere gerçek pozitifler uygulanır. Gerçek olumsuzlar, başarılı çalışanlar olamayacakları için ölçüme göre doğru bir şekilde reddedilenleri tanımlar.

Yanlış negatifler, seçim testi başarısızlığının bir sonucu olarak insanlar reddedildiğinde ortaya çıkar, ancak yine de işte iyi performans gösterirlerdi. Son olarak, seçim ölçütünü geçtiği için seçilen ancak başarılı çalışan yapamayan kişilere yanlış pozitifler uygulanır. Bu seçim hataları, tahmin edici testinin geçerliliği artırılarak en aza indirilebilir.

Kesme puanının belirlenmesine ilişkin standartlar büyük ölçüde farklılık gösterir, ancak ilgili işin beklentileriyle tutarlı olacak şekilde ayarlanmalıdır. Kesmeyi herhangi bir yönde ayarlamak, diğerindeki hatayı otomatik olarak artıracaktır. Bu nedenle, duruma göre hangi tür hatanın daha zararlı olduğunu belirlemek önemlidir.

Bantlama, kesme değerlerini ayarlamak için başka bir yöntemdir. Test puanlarındaki bazı farklılıklar, puanları aynı bantta (veya aralıkta) bulunan adaylar bireysel puanlara göre değil, olumsuz etkiyi azaltmak için başka bir faktör spasına göre seçildiğinden göz ardı edilir. Bandın genişliği, test güvenilirliğinin bir fonksiyonudur, ikisi negatif korelasyonludur. Bantlama, işverenlerin rastgele seçim kullanarak test puanlarını tamamen görmezden gelmelerine olanak tanır ve çoğu bu nedenle tekniği eleştirmiştir.

İş performansını tahmin etme

Personel psikolojisindeki seçim yöntemlerinin bir meta-analizi, genel zihinsel yeteneğin iş performansı ve eğitim performansının en iyi genel yordayıcısı olduğunu buldu .

Mülakat prosedürleriyle ilgili olarak, çalışanların seçiminde bu araçları sorgulayan veriler bulunmaktadır. Bir iş görüşmesinin amacı görünüşte iş rolünde iyi performans gösterecek bir aday seçmek olsa da, diğer seçim yöntemleri daha fazla tahmin geçerliliği sağlar ve genellikle daha düşük maliyetler gerektirir. Yapılandırılmamış görüşmeler yaygın olarak kullanılır, ancak yapılandırılmış görüşmeler daha iyi sonuçlar verme eğilimindedir ve daha iyi bir uygulama olarak kabul edilir.

Mülakat yapısı, "başvuru sahipleri arasında, bir mülakatçının mülakatı yürütmesine izin verilen takdir yetkisi derecesine dönüşebilen prosedürel varyansın azalması" olarak tanımlanır. Bir röportajdaki yapı, tipik bir kağıt kalem testiyle karşılaştırılabilir: Her sınava giren kişiye bir sınavda farklı sorular ve farklı sayıda soru verilmesinin veya cevaplarının her birine farklı şekilde puan verilmesinin adil olduğunu düşünmeyiz. Ancak yapılandırılmamış bir görüşmede tam olarak bu gerçekleşir; bu nedenle, yapılandırılmış bir görüşme bu popüler seçim aracını standartlaştırmaya çalışır.

Örgütsel vatandaşlık davranışı (OKB) ile örgütsel performans ve başarı arasındaki ilişkiye bakmak için çok sayıda çalışma ve meta-analiz de yapılmıştır . Daha yüksek düzeyde yardım, ses ve sadakat davranışı sergileyen iş adayları, bu davranışları daha az sergileyen iş adaylarına göre genellikle daha özgüvenli, daha yüksek maaş alıyor ve daha yüksek maaş önerisi alıyor olarak değerlendirildi. Adayın görev performansına ilişkin yanıtları dikkate alındığında bile bu doğru bulundu. Son olarak, açık uçlu soru yanıtlarının içerik analizleri, seçim kararlarının düşük ses ve yardımcı davranışları olan adaylara karşı oldukça hassas olduğunu göstermiştir.

Ayrıca bakınız

Referanslar

Dış bağlantılar