İş performansı - Job performance
İş performansı , bir kişinin bir işi iyi yapıp yapmadığını değerlendirir . Endüstriyel ve örgütsel psikolojinin bir parçası olarak akademik olarak incelenen iş performansı, aynı zamanda insan kaynakları yönetiminin bir parçasını oluşturur . Performans, örgütsel sonuçlar ve başarı için önemli bir kriterdir. John P. Campbell, iş performansını bireysel düzeyde bir değişken veya tek bir kişinin yaptığı bir şey olarak tanımlar. Bu, onu daha üst düzey değişkenler olan örgütsel performans veya ulusal performans gibi daha kapsayıcı yapılardan ayırır.
Özellikleri
Campbell'ın iş performansı kavramsallaştırmasında, iş performansının ne anlama geldiğini netleştirmeye yardımcı olan birkaç anahtar özellik vardır.
sonuçlar
İlk olarak, Campbell performansı , bir çalışan tarafından yapılan bir davranış olarak tanımlar . Bu kavram, performansı sonuçlardan ayırır. Sonuçlar kısmen bireyin performansından kaynaklanır, ancak aynı zamanda diğer etkilerin de sonucudur. Başka bir deyişle, sonuçları belirleyen bir çalışanın davranış ve eylemlerinden daha fazla faktör vardır.
Campbell, performansı davranış olarak tanımlarken istisnalara izin verir. Örneğin, performansın bir bireyin doğrudan gözlemlenebilir eylemleri olması gerekmediğini açıklar. Cevaplar veya kararlar gibi zihinsel üretimlerden oluşabilir. Ancak, performansın zihinsel veya davranışsal olmasına bakılmaksızın, performansın bireyin kontrolü altında olması gerekir.
Bireysel kontrollü eylem ve sonuçlar arasındaki fark en iyi bir örnekle aktarılır. Bir satış işinde, olumlu bir sonuç, bir şeyin (mal veya sigorta gibi bazı hizmetlerin ) satışı yoluyla elde edilen belirli bir gelir düzeyidir . Çalışanların davranışlarına bağlı olarak gelir elde edilebilir veya edilmeyebilir. Çalışan bu satış işini iyi yaptığında daha fazla malı hareket ettirebilir. Ancak, çalışanların davranışları dışındaki bazı faktörler, elde edilen geliri etkiler. Örneğin, ekonomik koşullar, müşteri tercihlerindeki değişiklikler, üretim darboğazları vb. nedenlerle satışlar düşebilir. Bu koşullarda çalışan performansı yeterli olabilir, ancak satışlar düşük kalabilir. Birincisi performans, ikincisi ise bu performansın etkinliği. Performans, etkinlikle aynı şey olmadığı için bu ikisi birbirinden ayrılabilir.
Bir başka yakından ilişkili yapı, üretkenliktir . Verimlilik, bu etkinlikle ilişkili belirli bir maliyet düzeyinden kaynaklanan etkinlik miktarının bir karşılaştırması olarak düşünülebilir. Başka bir deyişle, etkinlik, çıktıların girdilere oranıdır - bu girdiler çaba, parasal maliyetler, kaynaklar vb.
Bir başka ilgili yapı olan fayda, belirli bir performans, etkinlik veya üretkenlik seviyesinin değeri olarak tanımlanır. Performans, etkinlik ve üretkenliğin faydaları değer yargılarıdır.
Organizasyonel hedef alaka düzeyi
İş performansının bir diğer önemli özelliği de amaca uygun olması gerektiğidir. Performans, iş veya rolle ilgili kurumsal hedeflere yönelik olmalıdır. Bu nedenle performans, çevresel hedeflere ulaşmak için çaba harcanan faaliyetleri içermez. Örneğin, en kısa sürede işe başlama hedefine yönelik çaba, performans değildir (geç kalmanın önlenmesi ile ilgili olduğu durumlar hariç).
Faktörler
İş performansını tanımlamaya ve tahmin etmeye yapılan vurguya rağmen, tek bir birleşik yapı değildir. Her biri farklı performans standartlarına sahip çok sayıda iş vardır. İş performansı birden fazla davranış türünden oluşur. Campbell (1990) , tüm işlerde var olan iş performansının faktörlerini yakalamaya çalışan faktör analitik araştırmasına dayanan sekiz faktörlü bir performans modeli önerdi .
- Birinci faktör, bireyin bir işin parçası olarak üstlendiği davranışları içeren göreve özgü davranışlardır . Bir işi diğerinden ayıran temel asli görevlerdir.
- Öte yandan, göreve özgü olmayan davranışlar , ikinci faktör, bireyin üstlenmesi gereken ve yalnızca belirli bir işle ilgili olmayan davranışlardır. Satış görevlisine dönersek, göreve özel davranışa bir örnek, bir ürünü potansiyel bir müşteriye göstermek olabilir. Bir satış elemanının göreve özgü olmayan bir davranışı, yeni personel üyelerini eğitiyor olabilir.
- Yazılı ve sözlü iletişim görevleri, görevlinin mutlaka bir mesajın içeriğine göre değil, iletişimi sağladıkları ustalığa göre değerlendirildiği faaliyetlere atıfta bulunur. Çalışanlar, iş gücündeki birçok farklı işte çeşitli kitlelere resmi ve gayri resmi sözlü ve yazılı sunumlar yapmak zorundadır.
- Bireyin performansı, günden güne veya olağanüstü koşullar olduğunda çaba açısından da değerlendirilebilir . Bu faktör, insanların kendilerini iş görevlerine adama derecesini yansıtır.
- Performans alanı da bir yönünü içerebilir kişisel disiplin . Bireylerin alkolü kötüye kullanmaması , vb.'nin yasalarla iyi durumda olması beklenir .
- İnsanların yakın olarak çalıştığı veya birbirlerine oldukça bağımlı olduğu işlerde performans, bir kişinin gruplara ve meslektaşlarına yardım etme derecesini içerebilir . Bu, iyi bir rol model olarak hareket etmeyi, koçluk yapmayı, tavsiye vermeyi veya grup hedeflerinin korunmasına yardımcı olmayı içerebilir .
- Birçok işin ayrıca bir denetim veya liderlik bileşeni vardır . Bireye, önceki faktör altında belirtilen birçok şeyi üstlenmesine güvenilecek ve ayrıca ödül ve cezaların ödenmesinden sorumlu olacaktır. Performansın bu yönleri yüz yüze bir şekilde gerçekleşir.
- Yönetsel ve idari performans, bir işin gruba veya kuruluşa hizmet eden ancak doğrudan denetimi içermeyen yönlerini içerir. Bir yönetim görevi , bir grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için bir organizasyon hedefi belirlemek veya dış uyaranlara yanıt vermek olabilir. Ayrıca bir yönetici, hedeflere yönelik grup ve bireysel ilerlemeyi izlemekten ve kurumsal kaynakları izlemekten sorumlu olabilir.
İş performansının başka bir sınıflandırması Murphy (1994) tarafından ABD Donanması için önerilmiş ve geliştirilmiştir. Bu model önemli ölçüde daha geniştir ve performansı yalnızca dört boyuta böler.
- Göreve yönelik davranışlar, Campbell'ın modelindeki göreve özgü davranışlara benzer. Bu boyut, birinin işiyle ilgili tüm büyük görevleri içerir.
- Kişilerarası odaklı davranışlar, odak çalışanın diğer çalışanlarla olan herhangi bir etkileşimi ile temsil edilir. Bunlar görevle ilgili veya görevle ilgili olmayan olabilir. Bu boyut, bir örgütün amacını hedef almayan davranışları (küçük konuşma, sosyalleşme vb.) içerdiği için Campbell'ın taksonomisinden ayrılır.
- Kesinti süresi davranışları, çalışanların boş zamanlarında işyerinde veya tesis dışında gerçekleştirdikleri davranışlardır. Tesis dışında meydana gelen aksama süresi davranışları, yalnızca sonradan iş performansını etkilediğinde (örneğin, devamsızlığa neden olan dış davranışlar) iş performansı olarak kabul edilir.
- Yıkıcı/tehlikeli davranışlar.
Performansı boyutlara bölen bu modellere ek olarak, diğerleri performansı oluşturan farklı davranış türleri tanımlamıştır.
Türler
Performansı bölmenin başka bir yolu, görev ve bağlamsal ( vatandaşlık ve üretkenlik karşıtı) davranışlardır. Görev performansı zorunlu davranışları tanımlarken, bağlamsal davranışlar, işin gerekli rolünün belirli yönlerini yerine getirmeyen davranışlardır. Vatandaşlık davranışları, sosyal ve psikolojik koşullar üzerindeki etkisiyle örgütün amaçlarına katkıda bulunan davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Üretkenlik karşıtı davranışlar ise, çalışanların örgütün amaçlarını aşan kasıtlı eylemleridir.
belirleyiciler
Campbell (1990) da performans bileşenlerinin belirleyicilerini önermiştir. Performans üzerindeki bireysel farklılıklar, üç ana belirleyicinin bir işlevidir: bildirimsel bilgi, prosedürel bilgi ve beceri ve motivasyon.
Bildirimsel bilgi, belirli bir görevin gereksinimlerinin bilgisini temsil eder. Örneğin, bildirimsel bilgi, ilkelerin, gerçeklerin, fikirlerin vb. bilgisini içerir.
Bildirimsel bilgi ne yapacağını bilmekse, prosedürel bilgi ve beceri nasıl yapılacağını bilmektir. Örneğin, prosedürel bilgi ve beceri, bilişsel beceriyi, algısal beceriyi, kişilerarası beceriyi vb. içerir.
Performansın üçüncü yordayıcısı, "üç seçim davranışından oluşan birleşik bir etki - çaba harcama seçimi, harcanacak çaba düzeyinin seçimi ve bu çaba düzeyinin harcanmasında ısrar etme seçimi" anlamına gelen motivasyondur (Campbell, 1990). ). İstemli davranışların yönünü, yoğunluğunu ve kalıcılığını yansıtır. Campbell (1990), davranışın doğrudan bir belirleyicisi olarak motivasyonu tartışmanın tek yolunun bu seçeneklerden biri veya birkaçı olduğunu vurgulamıştır. (Ayrıca bkz . İş motivasyonu .)
Campbell (1990) ayrıca iş performansı ayarı için önemli etkileri olabilecek ve endüstriyel ve örgütsel psikologlar tarafından araştırılması gereken birkaç performans parametresinden de bahsetti.
Birincisi, hız ve doğruluk arasındaki ayrımdır. Bu ayrım nicelik ve nitelik arasındaki farka benzer. Göz önünde bulundurulması gereken önemli sorular şunları içerir: kuruluş tarafından en çok hangisine değer verilir, maksimum hız, maksimum doğruluk veya ikisi arasında bir miktar denge? Bir çalışan ne tür takaslar yapmalıdır? İkinci soru önemlidir çünkü aynı görev için hız ve doğruluk birbirinden bağımsız olabilir.
İkinci ayrım, tipik ve maksimum performans arasındadır. Sackett, Zedeck ve Fogli süpermarket kasiyerleri üzerinde bir araştırma yaptılar ve tipik performanslarını yansıtan puanlar ile maksimum performanslarını yansıtan puanlar arasında önemli bir fark olduğunu buldular. Bu çalışma, tipik ve maksimum performans arasındaki ayrımı önerdi. Düzenli çalışma durumları, tipik performansla sonuçlanan değişen motivasyon seviyelerini yansıtır. Özel durumlar, maksimum performansla sonuçlanan maksimum çalışan motivasyonu yaratır.
Ayrıca örgütsel adalet algılarının performans üzerindeki etkisinin Eşitlik Teorisinden kaynaklandığı düşünülmektedir. Bu, insanların adaletsizliği algıladıklarında adaleti yeniden sağlamaya çalıştıklarını gösterir. Çalışanların adaleti yeniden sağlamanın bir yolu, performans düzeylerini değiştirmektir. Prosedürel adalet, çalışan tutumları üzerindeki etkisinin bir sonucu olarak performansı etkiler. Dağıtım adaleti, etkinlik ve üretkenlik söz konusu olduğunda performansı etkiler. Adalet algılarının iyileştirilmesi, üretkenliği ve performansı artırır.
Personel psikolojisinin sonuçları
Personel psikolojisindeki seçim yöntemlerinin bir meta-analizi , genel zihinsel yeteneğin iş performansı ve eğitim performansının en iyi genel yordayıcısı olduğunu buldu . Zeka (genel zihinsel yetenek), iş performansının bilinen en güçlü yordayıcısı olsa da, bilgi açısından zengin ve çok fazla öğretimsel öğrenme gerektiren alanlar için bu daha az doğrudur. Vicdanlılık başka bir iyi tahmin edicidir, ancak zeka ile ilişkilidir ve bazen meta-analizlerin dışında tutulur.
Amerikan Psikoloji Derneği'nin personel seçimine ilişkin Eylem Araştırması makalesi, genel bilişsel yetenek ve vicdanlılığın iş performansındaki varyansın %20-30'unu oluşturduğunu ve daha karmaşık işlerin bu aralığın üst kısmına düştüğünü gösteren kanıtları anlatır. Bununla birlikte, bir Amerikan Psikoloji Derneği makalesi, vicdanlılığın sanatsal, sosyal ve araştırmacı işler gibi yaratıcı, yenilikçi veya kendiliğinden işlerde başarıyı engellediğini belirtmektedir. Bu makale, yaratıcılık, liderlik, dürüstlük, katılım ve işbirliği gibi diğer psikolojik faktörlerin de iş performansıyla ilişkili olduğunu belirtmektedir.
Mesleğe bağlı olarak iş performansının zeka tarafından ne ölçüde tahmin edildiği konusunda farklılıklar vardır. Satış elemanı için iş performansının tahmin edicilerinin 1998'de yapılan bir meta-analizi, dışa dönüklük ve vicdanlılığın hem derecelendirmeleri hem de satışları öngördüğünü, ancak genel bilişsel yetenek ve yaşın satışlarla değil, derecelendirmelerle ilişkili olduğunu buldu. Sosyal beceriler, iyi bir akıl hocası ve kişilerarası erdemler, teorik fizik gibi belirli meslekler dışında, yüksek eğitim, IQ veya beyin erdemlerinden daha iyi, iş performansıyla ilgili bir kavram olan kariyer başarısını ve mutluluğu tahmin eder.
İş deneyiminin etkisi
0-3 yıllık deneyime sahip kişiler için deneyim performansla ilişkili olduğundan, iş performansının bir öngörücüsü olarak iş deneyiminin önemi tartışmalıdır, ancak korelasyon 12+ yıllık deneyimde sadece 0.15'e düşmektedir. Bu, deneyimin birkaç yıldan fazla bir deneyimden sonra performansı artırmadığını göstermektedir.
Zorbalığın zararlı etkisi
Zorbalık, üretkenlik kaybına neden olur. Bir çalışmada, kendi kendine puanlanan performans ile zorbalık arasında orta düzeyde bir negatif korelasyon bulundu; “şu anda zorbalığa maruz kalan”, ne zorbalığa maruz kalan ne de zorbalığın gerçekleştiğine tanık olanlarla karşılaştırıldığında ortalama olarak yaklaşık %7'lik bir üretkenlik düşüşü bildirdi.
Temel öz değerlendirmeler
İş performansı, temel öz değerlendirmelerin (CSE) tutarlı ve önemli bir sonucudur . Temel öz-değerlendirme kavramı ilk olarak Judge, Locke ve Durham (1997) tarafından iş doyumunun eğilimsel bir yordayıcısı olarak incelenmiştir ve dört kişilik boyutunu içermektedir; kontrol odağı , nevrotiklik , öz yeterlilik ve öz saygı . İnsanların temel öz değerlendirmeleri kullanarak kendilerini değerlendirme biçimleri, özellikle iş tatmini ve iş performansı olmak üzere olumlu iş sonuçlarını tahmin etme yeteneğine sahiptir . CSE özelliğini iş performansıyla ilişkilendiren en popüler teori, yüksek CSE'ye sahip kişilerin, bunu yapabileceklerinden emin oldukları için daha iyi performans göstermek için daha fazla motive olacaklarını savunur. Motivasyon genellikle temel öz değerlendirmeler ve iş performansı ilişkisinin en çok kabul edilen aracısıdır. Bu ilişkiler, temel öz değerlendirmeler üzerine artan miktarda araştırmaya ilham verdi ve bu özelliğin kuruluşlar için sahip olabileceği önem hakkında değerli çıkarımlar önerdi.
Rol çatışması
Rol çatışmasının bireyin aile yaşamı kadar iş yaşamı üzerinde de birçok farklı etkisi olabilir. Tayvan'da yapılan bir çalışmada, rol çatışmasından muzdarip olanların iş performanslarında, özellikle motivasyon eksikliği şeklinde büyük ölçüde acı çektikleri bulundu . Rol çatışması olanlar, işteki asgari gerekliliklerden fazlasını yapmadılar. Görev atama yeteneğinde de bir düşüş vardı. Birden fazla role sahip olmak genellikle iş memnuniyetsizliğine yol açacaktır.
İşyerinde rol çatışması yaşamak da işyerinde zorbalığa yol açabilir . Şirketler örgütsel değişime uğradığında, çalışanlar genellikle bir işçi işi alanlarında ya bir kayıp ya da kazanç yaşarlar, bu da çalışanın beklentilerini değiştirir. Değişim, çalışanlar için genellikle çok streslidir . Bir dereceye kadar güç kaybetmiş olabilecek işçiler, otoritelerini kaybetmiş gibi hissedebilir ve sözlü olarak tacizde bulunarak, işle ilgili öğeleri kasten saklayarak ve hatta bazen fiziksel olarak statülerini saklayarak diğer çalışanlara saldırmaya başlayabilirler.
Rol çatışmasının iş üzerinde birçok motivasyon bozucu etkisi olsa da, olumlu bir yönü de vardır. Rol çatışması yaşayanlar genellikle iş yaratıcılığında bir artışa sahipti. Çoklu roller nedeniyle esneklikte bir artış, farklı bilgi kaynakları vardır ve bu kişilerin masaya getirmesi gereken birçok farklı bakış açısı vardır.
Duygusal zeka
Duygusal zeka (EI) ve iş performansı araştırmaları karışık sonuçlar gösteriyor: bazı çalışmalarda pozitif bir ilişki bulundu, diğerlerinde ise hiçbir ilişki ya da tutarsız. Bu, araştırmacıları Cote ve Miners'ın (2006) EI ve IQ arasında, bilişsel zeka azaldıkça duygusal zeka ve iş performansı arasındaki ilişkinin daha olumlu hale geldiğini öne süren telafi edici bir model önermesine yol açtı. Frederickson ve Furnham, 2004). Önceki çalışmanın sonuçları telafi edici modeli destekledi: düşük IQ'ya sahip çalışanlar, organizasyona yönelik daha yüksek görev performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışı alırlar, EI'leri o kadar yüksek olur.
Joseph ve Newman tarafından yapılan bir meta-analitik inceleme ayrıca, hem Yetenek Duygusal Zekası'nın hem de Özellik Duygusal Zeka'nın , yüksek derecede duygusal emek gerektiren işlerde ("duygusal emeğin" etkili gösterim gerektiren işler olarak tanımlandığı) iş performansını çok daha iyi tahmin etme eğiliminde olduğunu ortaya koydu. olumlu duygu). Buna karşılık, duygusal emek gerektirmeyen işlerde duygusal zeka iş performansıyla çok az ilişki gösterir. Başka bir deyişle, duygusal zeka, yalnızca duygusal işler için iş performansını tahmin etme eğilimindedir.
Daha yakın tarihli bir çalışma, EI'nin mutlaka evrensel olarak olumlu bir özellik olmadığını göstermektedir. Duygusal zeka ile yönetsel iş talepleri arasında negatif bir ilişki buldular; Düşük düzeyde yönetsel çalışma talepleri altındayken, duygusal zeka ve ekip çalışması etkinliği arasında negatif bir ilişki buldular. Bunun bir açıklaması, kadınlar erkeklerden daha yüksek puan alma eğiliminde olduklarından, duygusal zekada cinsiyet farklılıklarına işaret edebilir. Bu, iş bağlamının duygusal zeka, ekip çalışması etkinliği ve iş performansı arasındaki ilişkilerde rol oynadığı fikrini ilerletir.
Başka bir çalışma, duygusal zeka ile girişimci davranışlar ve başarı arasındaki olası bağlantıyı değerlendirdi. Duygusal zeka ve iş performansıyla ilgili diğer bulguların çoğuna uygun olarak, duygusal zeka düzeylerinin sadece küçük bir miktarda girişimci davranışı öngördüğünü buldular.