İş analizi - Job analysis

Bir serinin parçası
Psikoloji
Temel tipler
Uygulamalı Psikoloji
Listeler

İş analizi ( iş analizi olarak da bilinir ), bir işin içeriğini, bu faaliyetleri gerçekleştirmek için gerekli nitelikler veya gereksinimlere ek olarak içerdiği faaliyetler açısından tanımlayan bir prosedürler ailesidir. İş analizi , kuruluşlara hangi çalışanların belirli işler için en uygun olduğunu belirlemelerine yardımcı olan bilgiler sağlar.

İş analizi süreci, analistin görevlinin görevleri, işin doğası ve koşulları ve bazı temel nitelikler hakkında bilgi toplamasını içerir. Bundan sonra iş analisti, işin zihinsel gereksinimlerini gösteren iş psikografı adı verilen bir formu doldurur . Sağlam bir iş analizinin ölçüsü, geçerli bir görev listesidir. Bu liste, bir pozisyonun işlevsel veya görev alanlarını, ilgili görevleri ve temel eğitim önerilerini içerir. Analiz edilen pozisyonun konu uzmanları (görevlileri) ve denetçilerin, iş analizini doğrulamak için bu son listeyi doğrulaması gerekir.

İş analizi, öncelikle bireylerin kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmak ve aynı zamanda kuruluşların yetenekleri en üst düzeye çıkarmak için çalışanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak için çok önemlidir. İş analizinin sonuçları, öğrenmeyi tasarlamada, performans müdahalelerini geliştirmede ve süreçleri iyileştirmede kilit etkilerdir. İş analizi tekniklerinin uygulanması, şu anda var olan bir iş hakkındaki bilgilerin, gelecekte var olacağı gibi, insanları işe almak, seçmek, eğitmek ve değerlendirmek için programlar geliştirmek için kullanılabileceğine dair örtük varsayımda bulunur.

İş analistleri tipik olarak endüstriyel organizasyon (IO) psikologları veya bir IO psikoloğu tarafından eğitilmiş ve onun gözetiminde hareket eden insan kaynakları görevlileridir. İş analizini başlatan ilk IO psikologlarından biri Morris Viteles'ti . 1922'de bir tramvay şirketi için çalışanları seçmek için iş analizini kullandı. Viteles'in teknikleri daha sonra aynı süreç kullanılarak başka herhangi bir istihdam alanına da uygulanabilir.

İş analizi, 20. yüzyılın başlarında IO psikolojisinin kurucularından Frederick Winslow Taylor ve Lillian Moller Gilbreth tarafından da kavramsallaştırıldı .[1] O zamandan beri uzmanlar, on yıllar boyunca giderek daha ayrıntılı hale gelen iş analizini gerçekleştirmek için birçok farklı sistem sundular. Ancak kanıtlar, iş analizinin temel amacının, yani işin davranışsal gereksinimlerini anlamanın 85 yılı aşkın süredir değişmediğini göstermektedir.

Amaç

İş analizi yapmanın temel amaçlarından biri, iş tanımlarını ve iş özelliklerini hazırlamaktır , bu da doğru kalitede işgücünün bir kuruluşa alınmasına yardımcı olur . İş analizinin genel amacı, bir işin gereksinimlerini ve yapılan işi belgelemektir. İş ve görev analizi , aşağıdakiler de dahil olmak üzere daha sonraki iyileştirmeler için bir temel olarak gerçekleştirilir: bir iş alanının tanımı; bir işin tanımı; performans değerlendirmelerinin geliştirilmesi , personel seçimi , seçim sistemleri, terfi kriterleri, eğitim ihtiyaç değerlendirmesi, seçim süreçlerinin yasal savunması ve tazminat planları. İnsan performansını iyileştirme endüstrisi, eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin odaklı ve etkili olmasını sağlamak için iş analizini kullanır. Alanlarında insan kaynakları (İK) ve endüstriyel psikoloji , iş analizi sıklıkla personel seçimi, eğitim, sınıf ve / veya tazminat kullanılmak üzere bilgi toplamak için kullanılır.

Endüstriyel psikologlar, bir işin fiziksel gereksinimlerini belirlemek için iş analizini, bir miktar azalmış kapasiteye maruz kalmış bir kişinin işi bir miktar uyumla veya onsuz gerçekleştirip gerçekleştiremeyeceğini belirlemek için kullanır. Edwin Flieshman, Ph.D. insan fiziksel uygunluğunun altında yatan faktörleri belirlemekle kredilendirilir. Sertifika sınavları geliştiren profesyoneller , geçerli bir içerik sınavı oluşturmak için örneklenmesi gereken alan öğelerini belirlemek için iş analizini (genellikle "görev analizi" veya "iş analizi" gibi biraz farklı bir şey olarak adlandırılır) kullanır. İşe değer biçmek (yani görevliler için uygun ücretin belirlenmesi) amacıyla bir iş analizi yapıldığında buna "iş değerlendirmesi" denir.

İş analizi aşağıdaki gibi soruları yanıtlamayı amaçlar:

  • İş neden var?
  • İşçi hangi fiziksel ve zihinsel faaliyetlerde bulunuyor?
  • İş ne zaman yapılacak?
  • Yapılacak iş nerede?
  • Hangi koşullarda yapılacak?

prosedürler

Daha önce de belirtildiği gibi, iş analizinin amacı, bir işin görev taleplerini insan özelliklerine dair bilgimizle birleştirmek ve söz konusu iş için bir davranış teorisi üretmektir. Bu teoriyi inşa etmenin iki yolu vardır, yani iş analizine iki farklı yaklaşım vardır.

Görev yönelimli

Göreve yönelik prosedürler, işin gerçekleştirilmesinde yer alan fiili faaliyetlere odaklanır. Bu prosedür, iş görevlerini, sorumluluklarını ve işlevlerini dikkate alır. İş analisti daha sonra büyük ayrıntılarla gerçekleştirilen görevleri açıkça belirten görev ifadeleri geliştirir. Görev ifadeleri oluşturduktan sonra, iş analistleri görevleri önem, zorluk, sıklık ve hatanın sonuçlarını gösteren ölçeklerde derecelendirir. Bu derecelendirmelere dayanarak, bir işi daha iyi anlama duygusu elde edilebilir. Görev analizi gibi bilişsel yönelimli görev analizi (COTA), iş uzmanlığını tanımlamak için kullanılan tekniklerdir. Örneğin, iş analistleri şantiyeyi gezebilir ve işlerini yapan işçileri gözlemleyebilir. Tur sırasında analist, gerekli becerileri (görev beyanları, talimatlar, güvenlik kılavuzları, kalite çizelgeleri, vb.) doğrudan veya dolaylı olarak gösteren materyalleri toplayabilir.

İşlevsel iş analizi (FJA), görev odaklı bir tekniğin klasik bir örneğidir. 1944'te Fine ve Cronshaw tarafından geliştirilen çalışma öğeleri, verilerle (0–6), insanlarla (0–8) ve nesnelerle (0–6) ilişkililik açısından puanlanır ve daha düşük puanlar daha fazla karmaşıklığı temsil eder. Konu uzmanları (KOBİ'ler) olarak kabul edilen görevliler, genellikle bir panelde çalışmalarının unsurlarını iş analistine rapor etmeleri konusunda güvenilirdir. Analist, yerleşik raporları kullanarak veri, insanlar ve şeyler açısından yürütülen işi yansıtan ifadeleri derlemek için Fine'ın terminolojisini kullanır. Mesleki Başlıklar Sözlüğü işlerini tanımlanmasında FJA unsurları kullanır.

işçi odaklı

Çalışan odaklı prosedürler, işi başarılı bir şekilde gerçekleştirmek için gereken insan özelliklerini incelemeyi amaçlar. Bu insan nitelikleri genel olarak dört kategoride sınıflandırılmıştır: bilgi , beceriler , yetenekler ve diğer özellikler (KSAO). Bilgi , insanların işi yapmak için ihtiyaç duyduğu bilgidir. Beceriler , her bir görevi gerçekleştirmek için gereken yeterliliklerdir. Yetenekler , zaman içinde nispeten istikrarlı olan niteliklerdir. Diğer özellikler , diğer tüm niteliklerdir, genellikle kişilik faktörleridir. Bir iş için gereken KSAO'lar, en sık meydana gelen, önemli görevlerden çıkarılır. Çalışan odaklı bir iş analizinde, beceriler görevlerden çıkarılır ve beceriler doğrudan sıklığın önemi açısından derecelendirilir. Bu genellikle önemli KSAO'ları hemen ima eden verilerle sonuçlanır. Ancak, KOBİ'lerin becerileri doğrudan derecelendirmeleri zor olabilir.

Edwin A. Fleishman tarafından geliştirilen Fleishman İş Analizi Sistemi (F-JAS) , işçi odaklı bir yaklaşımı temsil eder. Fleishman, farklı işlerde ortak, minimum bir KSAO kümesi keşfetmek için büyük veri kümelerini faktör analizine tabi tuttu. 73 özel ölçekten oluşan sistemi üç geniş alanı ölçer: Bilişsel (Sözlü Yetenekler; Fikir Üretme ve Akıl Yürütme Yetenekleri; Niceliksel Yetenekler; Hafıza; Algısal Yetenekler; Uzamsal Yetenekler; ve Dikkat), Psikomotor (İnce Manipülatif Yetenekler; Kontrol Hareketi Yetenekleri; ve Tepki Süresi ve Hız Yetenekleri) ve Fiziksel (Fiziksel Güç Yetenekleri; Dayanıklılık; Esneklik, Denge ve Koordinasyon; Görsel Yetenekler; ve İşitsel ve Konuşma Yetenekleri).

JobScan, belirli bir iş türü içinde kişilik dinamiklerini tanımlayan bir ölçüm aracıdır. JobScan , fiili performans gösterenlerin PDP ProScan Anketi sonuçlarını ve belirli bir işle ilgili bilgili kişiler tarafından tamamlanan iş dinamikleri analizi anketlerinin sonuçlarını toplayarak, bu pozisyon için önerilen ideal bir iş modeli sunar. Bir görevi başarmak için gerekli zekayı veya deneyimi değerlendirmese de, işin kendisinin kişiliğiyle ilgilenir.

Örnek

Bir kayak pistinde bir snowcat operatörünün işi için, iş veya görev odaklı bir iş analizi şu ifadeyi içerebilir: Genellikle geceleri, kayakçılar ve snowboard sürücüleri tarafından tekerlek izi bırakılan karı ve yeni oluşan karı yumuşatmak için Bombardier Sno-cat'i çalıştırır. düşmüş. Öte yandan, işçi odaklı bir iş analizi şu ifadeyi içerebilir: Araziyi, kar derinliğini ve kar durumunu değerlendirir ve belirli bir kayakta gerekli geçiş sayısı kadar kar kedisinin derinliği için doğru ayarı seçer. eğim.

İş analizi yöntemleri, hem görev odaklı hem de işçi odaklı yaklaşımlar kullanılarak gelişmiştir. Her iki yaklaşımın da nihai sonucu KSAO'ların bir beyanı olduğundan, hiçbiri iş analizi yapmanın "doğru" yolu olarak kabul edilemez. Çalışan odaklı iş analizleri daha genelleştirilmiş insan davranışı ve davranış kalıpları sağlama eğiliminde olduğundan ve bir işin teknolojik bölümlerine daha az bağlı olduğundan, eğitim programları geliştirmek ve çalışanlara performans değerlendirme bilgileri şeklinde geri bildirim vermek için daha yararlı veriler üretirler. . Ayrıca, günümüzün tipik iş yerinde var olan oynaklık, belirli görev bildirimlerini tek başına daha az değerli hale getirebilir. Bu nedenlerden dolayı, işverenlerin bugün iş analizinde işçi odaklı yaklaşımları geçmişte olduğundan çok daha fazla kullanma olasılıkları daha yüksektir.

Bilgi, beceri, yetenekler ve diğer özellikler (KSAO'lar)

İş analizinde hangi yaklaşımın benimsendiğine bakılmaksızın, süreçteki bir sonraki adım, niteliklerin (görevlinin eldeki görevleri yerine getirmek veya iş analizinde tanımlanan insan davranışlarını yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu KSAO'ları) belirlemektir.

  • Bilgi : "Belirli bir alan hakkında... örgün eğitim veya öğretim yoluyla edinilmiş veya belirli deneyimler yoluyla birikmiş ayrı fakat ilgili gerçekler ve bilgiler topluluğu."
  • Beceri : "Uygulanmış bir eylem".
  • Yetenek : "Belirli bir davranışta bulunma kararlılığı"
  • Diğer özellikler : "Kişilik değişkenleri, ilgi alanları, eğitim ve deneyimler"

Son olarak, uygun KSAO'lar belirlendikten sonra, bu KSAO'ları ölçmek için testler ve diğer değerlendirme teknikleri seçilebilir. Yıllar boyunca uzmanlar, iş analizini gerçekleştirmek için birkaç farklı sistem ve yöntem sunmuştur. Pek çok sistem biçimi artık kullanımda değil, ancak hala var olan sistemler, görevlere daha fazla ve insan özelliklerine daha az odaklanma ile on yıllar boyunca giderek daha ayrıntılı hale geldi. Ancak bu eğilim, son yıllarda daha iyiye doğru tersine döndü. Daha yeni yöntemler ve sistemler, IO psikolojisini işin davranışsal yönlerinin incelenmesine geri getirdi .

Görevlilerle ve denetçilerle yapılan görüşmeler de dahil olmak üzere bir iş analizi yapmanın birkaç yolu vardır, iş analizi yöntemleri zahmetli ve zaman alıcı olabilir ve yönetim tarafında her zaman bazı işleri fazla analiz etme ve bazılarını eksik analiz etme eğilimi vardır. . Bu geleneksel iş analizi yöntemleri şunları içerir: bire bir görüşme; davranışsal olay görüşmeleri; telefon görüşmeleri; anketler; iş değerlendirmeleri; Müfredat Geliştirme (DACUM); iş analizi çalışma sayfaları; gözlemler ve prosedürel inceleme. Gerçeklik hızında iş analizi. Amherst, Mass.: HRD Press. Bu yöntemlerin tümü, iş analizi için bilgi toplamak için kullanılabilir. 1960'ların sonlarında geliştirilen DACUM süreci, kullanılan en hızlı yöntem olarak görülüyordu, ancak doğrulanmış bir görev listesi elde etmek yine de iki veya üç gün sürebilir.

Gözlem : Bu, IO psikologları tarafından kullanılan ilk iş analizi yöntemiydi. Süreç, sadece yerleşiklerin işlerini yapmalarını izlemeyi ve not almayı içerir. Bazen izlerken sorular sorarlar ve genellikle iş görevlerini kendileri gerçekleştirirler. Dünya Savaşı'nın sonlarına doğru, Morris Viteles bir denizaltıda denizci olarak çalıştı. Denizaltıyı Bermuda'ya yönlendirmeye çalıştı. Bir yönde 100 milin üzerinde birden fazla ıskaladıktan sonra, bir memur Viteles'in periskopu yükseltmesini, bulutları aramasını ve bulutların kara kütlelerinin üzerinde veya yakınında oluşma eğiliminde olduğundan onlara doğru yönelmesini önerdi. Gemi bu öneriden kısa bir süre sonra Bermuda'ya ulaştı. Kişi ne kadar çok işi ciddiyetle gözlemlerse, hem söz konusu işleri hem de genel olarak işi daha iyi anlar.

Görevlilerle yapılan görüşmeler, iş analizi yapmanın bir yöntemidir.

Mülakatlar : Görevlilerle konuşarak gözlemi desteklemek esastır. Bu görüşmeler, gözlemlere, söz konusu iş türlerinin diğer analizlerine veya insan kaynakları temsilcileri, eğitmenler veya işler hakkında bilgili yöneticilerle önceden yapılan tartışmalara dayalı belirli bir dizi soruyla yapılandırıldığında en etkilidir.

Kritik olaylar ve iş günlükleri : Kritik olay tekniği, konu uzmanlarından belirli bir işte başarıya veya başarısızlığa yol açan davranış veya performansın kritik yönlerini belirlemelerini ister. Örneğin, bir elektrik tesisatı tamircisinin amiri, çok zaman isteyen bir projede, tamircinin bir planı kontrol etmediğini ve sonuç olarak bir hattı keserek büyük bir güç kaybına neden olduğunu bildirebilir. Aslında, Eylül 2005'te Los Angeles'ta şehrin yarısının 12 saatlik bir süre içinde elektriğini kaybettiğinde olan buydu. İkinci yöntem, bir çalışma günlüğü, işçilerden ve/veya amirlerden belirli bir süre boyunca faaliyetlerin bir kaydını tutmalarını ister. Çalışma gününün her bir saati için saatin 15. dakikasında ne yaptıklarını basitçe yazmaları istenebilir. Veya yaptıkları her şeyi bir molaya kadar listeleyebilirler.

Anketler ve anketler : Uzman görevliler veya denetçiler genellikle iş analizinin bir parçası olarak anketlere veya anketlere yanıt verir. Bu anketler, çalışan davranışları biçimindeki görev ifadelerini içerir. Konu uzmanlarından, genel iş başarısının önemi, sıklık performansı ve görevin işin ilk gününde mi yapılması yoksa işte kademeli olarak mı öğrenileceği gibi bir dizi farklı boyutta deneyimlerinden oluşan her bir ifadeyi derecelendirmeleri istenir. Anketler ayrıca görevlilerden KSAO'ların görevleri yerine getirmedeki önemini derecelendirmelerini ister ve konu uzmanlarından çalışma bağlamını derecelendirmelerini isteyebilir. Gözlem ve görüşme sonuçlarının aksine, anket yanıtları, işin bileşenlerinin daha objektif bir kaydını sağlamak için istatistiksel olarak analiz edilebilir. Gittikçe daha büyük ölçüde, bu anketler ve anketler yerleşiklere çevrimiçi olarak uygulanmaktadır.

Pozisyon Analiz Anketi : Pozisyon Analiz Anketi (PAQ) iyi bilinen bir iş analizi aracıdır. Bir anket olarak etiketlenmiş olmasına rağmen, PAQ aslında KOBİ'lerle (örneğin, iş görevlileri ve amirleri) mülakat yapan eğitimli bir iş analisti tarafından doldurulacak şekilde tasarlanmıştır.[2] PAQ, yetenek testlerinde sunulan niteliklerin iş bileşeni geçerliliğini ölçmek için tasarlanmıştır. İş bileşeni geçerliliği, test puanları ile iyi iş performansı için gerekli beceriler arasındaki ilişkidir. PAQ'da altı ana bölüme ayrılmış 195 davranışla ilgili ifade vardır: bilgi girişi, zihinsel süreç, iş çıktısı, başkalarıyla ilişkiler, iş bağlamı ve diğer iş özellikleri.

Kontrol Listeleri : Kontrol listeleri, özellikle Hava Kuvvetleri gibi alanlarda iş analizi yöntemi olarak da kullanılır. Kontrol listesi yönteminde, görevli, işi tanımlayan bir görev bildirimleri listesinden gerçekleştirdiği görevleri kontrol eder. Kontrol listesinden önce bir tür iş analizi gelir ve bunu genellikle iş etkinliği derlemelerinin veya iş tanımlarının geliştirilmesi izler. Listelenen görev ifadelerinin kapsamı, kontrol listesi oluşturucusunun kararına bağlıdır.

Altı adım

  1. Toplanacak verileri ve nasıl toplanacağını belirleyeceğinden, bilgilerin nasıl kullanılacağına karar verin. Çalışanla görüşme ve işin ne anlama geldiğini sorma gibi bazı veri toplama teknikleri, iş tanımları yazmak ve işe çalışanları seçmek için iyidir. Konum analizi anketi gibi diğer teknikler, iş tanımları için niteliksel bilgi sağlamaz. Bunun yerine, her iş için sayısal derecelendirmeler sağlarlar ve işleri ücretlendirme amacıyla karşılaştırmak için kullanılabilirler.
  2. Organizasyon şemaları, süreç çizelgeleri ve iş tanımları gibi uygun arka plan bilgilerini gözden geçirin. Organizasyon şemaları , organizasyon çapındaki iş bölümünü, söz konusu işin diğer işlerle nasıl ilişkili olduğunu ve işin genel organizasyon içinde nereye oturduğunu gösterir. Grafik, her bir pozisyonun başlığını göstermeli ve bağlantı hatları aracılığıyla, görevlinin kiminle ve kiminle iletişim kurduğuna dair raporları göstermelidir. Bir süreç şeması , iş akışının daha ayrıntılı bir resmini sağlar. En basit, en organik biçiminde, bir süreç şeması, analiz edilen işe girdi ve çıktı akışını gösterir. Son olarak, mevcut iş tanımı (varsa) genellikle gözden geçirilmiş iş tanımını oluşturmak için bir başlangıç ​​noktası sağlar.
  3. Temsilci pozisyonları seçin. Bunun nedeni, analiz edilecek çok fazla benzer iş olabilir. Örneğin, 10 işlik bir örneklem yeterli olduğunda, 200 montaj işçisinin işini analiz etmek genellikle gereksizdir.
  4. İş faaliyetleri, gerekli çalışan davranış ve eylemleri, çalışma koşulları ve işi gerçekleştirmek için gereken insan özellikleri ve yetenekleri hakkında veri toplayarak işi gerçekten analiz edin. Bu adım için bir veya birden fazla iş analizi yöntemine ihtiyaç duyulabilir.
  5. İş analizi bilgilerini, işi yapan işçi ve onun ilk amiriyle birlikte doğrulayın. Bu, bilgilerin olgusal olarak doğru ve eksiksiz olduğunu doğrulamaya yardımcı olacaktır. Bu gözden geçirme, aynı zamanda, kişiye iş faaliyetlerinin tanımlarını gözden geçirme ve değiştirme şansı vererek, çalışanın iş analizi verilerini ve sonuçlarını kabul etmesini sağlamaya yardımcı olabilir.
  6. Bir iş tanımı ve iş spesifikasyonu geliştirin. Bunlar, iş analizi sürecinin iki somut ürünüdür. İş tanımı böyle çalışma koşulları ve güvenlik tehlikesine olarak faaliyetler ve sorumluluklar işin yanı sıra önemli özellikleri açıklayan yazılı ifadedir. İş şartnamesi belli bir iş tamamlanması için gerekli kişisel nitelikleri, özellikleri, beceri ve arka planı özetlemektedir. Bu ikisi tamamen ayrı veya aynı belgede olabilir.

bilgi kullanımları

  1. İşe alma ve seçme  : Bir kuruluş , bir iş pozisyonu için potansiyel aday havuzunu işe alma süreci boyunca mevcut çalışanların genel nüfusundan ayırır ; Bunu, şirket tarafından istihdam edilecek adayların kesin olarak belirlendiği seçim takip eder. İlk süreç, çalışanları açık pozisyonun reklamını yapmak için gazete ilanları, devlet kurumları veya sözlü yönlendirmeleri içerebilecek çeşitli yöntemler kullanarak başvurmaya çeker. İkinci süreç, bireysel başvuru sahipleri ile yapılan görüşmeleri veya önceki iş deneyimlerinin gözden geçirilmesini içerebilir. İş analizi, hem belirli bir pozisyondaki bir çalışanın çalışırken üstlenmesi gereken faaliyet ve sorumlulukların (bir iş tanımı ) hem de çalışanın iyi performans göstermesi için sahip olması gereken ideal özelliklerin ve yeteneklerin (bir iş ) açıklamasını üretir. Şartname). Bu bilgiler, bir şirketin ilanlarının içeriğine katkıda bulunarak işe alımda, doğru niteliklere sahip adayların başvurmasını sağlamaya yardımcı olarak ve seçilen adayların pozisyona uygun olduğunu belgeleyerek seçimde kullanılabilir.
  2. Tazminat : Bir kuruluş tarafından çalışanlarına şirkete hizmetleri karşılığında saatlik ücret veya başka bir şekilde yapılan ödemeler tazminat olarak bilinir. İş değerlendirmesi , çeşitli pozisyonlardaki çalışanların ücretlerinin adil olmasını sağlamaya yardımcı olmak için aynı kuruluş içindeki diğerlerine kıyasla bir iş pozisyonunun değerini belirlemeye çalışır. İş analizi, sıralanacak pozisyonların tanımları sağlanarak iş değerlendirmesi sırasında kullanılabilir; sıralamalar bazen açıklamalarda önemli görülen önceden belirlenmiş faktörlerin görünümüne dayanabilir. Aynı iş pozisyonuna sahip diğer kuruluşların çalışanlarının kazandığı maaşlar gibi diğer bilgiler, belirli ücret oranlarını belirlemek için genellikle iş değerlendirmesiyle birlikte değerlendirilir.
  3. Performans değerlendirmesi : Bir performans değerlendirmesi, her çalışanın gerçek performansını kendi performans standartlarıyla karşılaştırır. Yöneticiler, işin spesifik faaliyetlerini ve performans standartlarını belirlemek için iş analizini kullanır.
  4. Eğitim : İş tanımı, işin gerektirdiği faaliyetleri ve becerileri ve dolayısıyla eğitimi göstermelidir.
  5. Atanmamış görevleri keşfetme : İş Analizi, atanmamış görevlerin ortaya çıkarılmasına da yardımcı olabilir. Örneğin, bir şirketin üretim müdürü, bir çalışanın üretim planlaması ve hammadde satın alma gibi on görevden sorumlu olduğunu söylüyor. Ancak eksik olan, hammadde stoklarının yönetimine ilişkin herhangi bir referanstır. Daha ileri bir çalışmada, diğer üretim çalışanlarının hiçbirinin envanter yönetiminden de sorumlu olmadığı ortaya çıktı. Bunun gibi diğer işlerin gözden geçirilmesinden, birisinin hammadde stoklarını yönetmesi gerektiği açıktır. Bu nedenle, temel bir atanmamış görev ortaya çıkmıştır.
  6. EEO uyumluluğu : İş analizi, EEO uyumluluğunda büyük rol oynar. Birleşik Devletler Federal Ajanslarının Çalışan Seçimine İlişkin Tekdüzen Yönergeleri, iş analizinin tüm önemli personel faaliyetlerini doğrulamak için gerekli bir adım olduğunu şart koşar. Örneğin, işverenler, seçim kriterlerinin ve iş performansının gerçekten ilişkili olduğunu gösterebilmelidir. Bunu yapmak, işin neleri içerdiğini bilmeyi gerektirir ve bu da iş analizini gerektirir.

Ek amaçlar : Yukarıdaki 6 amaca ek olarak, Ash ve Levine terfi için gerekli KSAO'ları belirleme, işleri daha güvenli hale getirmek için işyeri tehlikelerini belirleme , iş sınıflandırması , iş tanımı , işlerin içeriğinin tasarlanması ve stratejik insan kaynakları planlaması sıraladı .

Gerçeklik Hızında İş Analizi (JASR)

İş analizi için Gerçeklik Hızında İş Analizi (JASR) yöntemi, doğrulanmış görev listelerini hızla oluşturmak için güvenilir, kanıtlanmış bir yöntemdir. Birçok amaç için kullanılabilen nihai ürün, birçok potansiyel eğitim fırsatının temelini oluşturur. Bu yöntem, analistlerin bir grup konu uzmanı ve yönetici ile tipik bir işin iş analizini iki ila üç saat içinde tamamlamalarına ve ardından doğrulanmış bir görev listesi sunmalarına yardımcı olan test edilmiş bir süreçtir.

  1. İş görevlileri işlerini herkesten daha iyi bilmelidir. İş hakkında doğru, zamanında içerik bilgisi sağlayabilirler.
  2. JASR katılımcıları, bir oturum sırasında iş verileri sağlamak için minimum zaman harcamak ister ve iş liderliği, iş operasyonlarındaki kesintiyi en aza indirmek ister.
  3. JASR katılımcıları, eğitim profesyonelleri kadar eğitim hakkında düşünmek için fazla zaman harcamadıklarından, sürece çok fazla oryantasyon gerektirmezler.
  4. JASR, iş analizini tamamlamak için en hızlı yöntemleri ve mümkün olan en iyi teknolojiyi kullanır.

Sistemler

Uzun yıllar boyunca ABD Çalışma Bakanlığı, 20.000'den fazla işin kapsamlı bir tanımı olan Mesleki Unvanlar Sözlüğü'nü (DOT) yayınladı . Ancak, Departman DOT'u, DOT'taki tüm meslekleri ve ek 3.500'ü içeren O*NET çevrimiçi veritabanıyla değiştirdi. Bu, O*NET'i iş analizi için çok faydalı kılar.

O*NET (Mesleki Unvanlar Sözlüğünün yerini alan çevrimiçi bir kaynak), çeşitli işler için iş gereksinimlerini listeler ve genellikle temel, genel veya ilk iş analizi verileri olarak kabul edilir. Herkes bu veritabanını ücretsiz olarak kullanabilir ve her meslekten işçi gözlemlenerek sürekli güncellenir. O*NET ayrıca yeni kariyer arayan çalışanlara ve öğrencilere yardımcı olacak bir değerlendirme olan Kariyer Keşif Aracına sahiptir. O*NET'ten elde edilen veriler, fiziksel gereksinimleri, eğitim düzeyini ve bazı zihinsel gereksinimleri içerir. Gerçekleştirilen işi açıklayan görev tabanlı ifadeler, fonksiyonel iş analizi tekniğinden türetilmiştir . O*NET ayrıca her iş için ABD ulusal, eyalet ve şehir düzeyindeki maaş verilerine bağlantılar sağlar.

O*NET, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli özellikler göz önünde bulundurularak tasarlanmıştır:

  • Çalışmanın tanımlanabileceği çeşitli yolları yakalamak için çoklu tanımlayıcıların ve içerik alanlarının dahil edilmesi
  • Çeşitli işler arasında karşılaştırmaları mümkün kılmak için çapraz iş tanımlayıcılarının geliştirilmesi
  • Bir içerik alanı içinde tam kapsama sağlamak için mesleki sınıflandırmaya taksonomik bir yaklaşımın kullanılması

Bu ilkeleri kullanarak, altı içerik alanını ve her bir alan içinde belirli kategorileri tanımlayan bir içerik modeli geliştirildi. Bu altı alan ve içlerindeki kategoriler şunları içerir:

  1. Çalışan özellikleri : çalışanların geliştirebilecekleri kapasiteleri etkileyen kalıcı bireysel nitelikler - yetenekler, mesleki değerler ve ilgi alanları ve çalışma tarzları
  2. İşçi gereksinimleri : eğitim ve deneyim yoluyla geliştirilen genel nitelikler, dolayısıyla değişime işçi özelliklerinden daha uygundur - bilgi becerileri ve eğitim
  3. Mesleki gereksinimler : çalışandan ziyade işin kendisinin tanımlayıcıları - Genelleştirilmiş iş faaliyetleri, iş bağlamı ve örgütsel bağlam
  4. Deneyim gereksinimleri : belirli meslekler için gereken deneyim türleri ve miktarları - diğer işlerde çalışan deneyimi, ilgili eğitim, iş başında eğitim ve sertifika gereksinimleri
  5. Bireysel meslek özellikleri : işgücü talebini, arzını ve diğer işgücü piyasası bilgilerini yansıtır
  6. Mesleğe özgü gereksinimler : belirli bir işe özgü bilgi - mesleğe özgü beceri ve bilgiler, görevler ve görevler ve kullanılan ekipman

Modern Amerika Birleşik Devletleri'nde

Son yıllarda, iş analizi kavramı çarpıcı biçimde değişiyor. Bir gözlemci bunu şöyle ifade etti: "Modern dünya, yaratıcılık ve üretkenlikte yeni bir büyük sıçramanın eşiğinde, ancak iş yarının ekonomik gerçekliğinin bir parçası olmayacak. Hala yapılacak çok büyük miktarda iş var ve her zaman olacaktır. , ancak işler dediğimiz tanıdık zarfların içinde olmayacak. Aslında, birçok kuruluş bugün "işten ayrılma" yolunda ilerliyor.

İşler ve iş tanımları, yakın zamana kadar, onların reçetelerini takip etme ve oldukça ayrıntılı ve spesifik olma eğilimindeydi. 1900'lerin ortalarına gelindiğinde yazarlar, güvercin deliği çalışmalarının "insanlıktan çıkarıcı" yönleri olarak gördükleri şeylere, oldukça tekrarlayan ve uzmanlaşmış işlere tepki veriyorlardı; iş büyütme, iş rotasyonu ve iş zenginleştirme gibi birçok önerilen çözüm. İş genişletme , işçilere aynı düzeyde ek görevler atamak, böylece gerçekleştirdikleri faaliyetlerin sayısını artırmak anlamına gelir. İş rotasyonu , çalışanları sistematik olarak bir işten diğerine taşımak anlamına gelir. Psikolog Frederick Herzberg, çalışanları motive etmenin en iyi yolunun, iş zenginleştirme yoluyla işlerine meydan okuma ve başarı için fırsatlar yaratmak olduğunu savundu. İş zenginleştirme , işleri çalışanın sorumluluk, başarı, büyüme ve tanınma duygularını deneyimleme fırsatlarını artıracak şekilde yeniden tasarlamak anlamına gelir.

Zenginleştirilmiş, uzmanlaşmış veya genişletilmiş olsun, işçiler genellikle hala yapacak belirli işleri vardır ve bu işler için gerekli iş tanımları vardır. Ancak günümüzde birçok firmada işler daha şekilsiz ve tanımlanması zor hale geliyor. Başka bir deyişle, eğilim dejobbing yönündedir .

İş bırakma, şirketin işlerinin sorumluluklarını genişletme ve çalışanları kendilerini iş tanımlarında yer alanlarla sınırlamamaya teşvik etme, günümüzde iş dünyasında meydana gelen değişikliklerin bir sonucudur. Kuruluşların hızlı ürün ve teknolojik değişiklikler ve hizmet ekonomisine geçiş gibi trendlerle boğuşması gerekiyor. Bu, firmaların duyarlı, esnek ve genel olarak daha rekabetçi olma ihtiyacını artırdı. Buna karşılık, yöneticilerin bunu başarmak için kullandıkları örgütsel yöntemler, bir işin iyi tanımlanmış ve açıkça tanımlanmış bir dizi sorumluluk olarak anlamını zayıflatmaya yardımcı olmuştur. İşte JOB'un anlamının bu zayıflamasına katkıda bulunan bazı yöntemler:

  • Düz organizasyonlar: Yedi veya daha fazla yönetim katmanına sahip geleneksel piramit şeklindeki organizasyonlar yerine, sadece üç veya dört seviyeli düz organizasyonlar daha yaygın hale geliyor.
  • Çalışma ekipleri: Yöneticiler, görevleri özel işlevler yerine ekipler ve süreçler etrafında giderek daha fazla organize ediyor. Bunun gibi bir organizasyonda, çalışanların işleri günlük olarak değişir ve çalışanların işlerini belirli bir sorumluluklar dizisi olarak görmelerini önlemek için kasıtlı bir çaba vardır. Bilgi teknolojisindeki eylemin bir örneği, yazılım geliştirmedeki Scrum metodolojisidir; bu, özellikle Scrum süreci içinde, ekip üyeleri için tanınan tek unvanın "ekip üyesi" olduğunu belirtir - pratikte birçok BT kuruluşu Scrum'ın bu yönünü görmezden gelse de başa çıkmaları için "çok radikal" olarak algılandığı için.
  • Sınırsız Organizasyon: Sınırsız bir organizasyonda, ekiplerin ve benzer yapısal mekanizmaların yaygın kullanımı, tipik olarak departmanları ve hiyerarşik seviyeleri ayıran sınırları azaltır ve daha geçirgen hale getirir. Bu kuruluşlar, çalışanları, genellikle bir çalışanın alanı ile diğerinin alanı arasında duvarlar oluşturan 'bu benim işim değil' tutumlarından kurtulmaya teşvik ederek yanıt verme yeteneğini geliştirir. Bunun yerine, eldeki projeyi veya görevi organizasyonun en iyi çıkarları açısından tanımlamaya odaklanılır, bu nedenle iş fikrini açıkça tanımlanmış bir görevler dizisi olarak daha da azaltır.

Günümüzde çoğu firma iş analizini kullanmaya ve geleneksel olarak tanımlandığı gibi işlere güvenmeye devam ediyor. Daha fazla firma, geniş ve günlük olarak değişebilen işler etrafında inşa edilen yeni organizasyonel konfigürasyonlara doğru ilerliyor. Ayrıca, modern iş analizi ve iş tasarımı teknikleri, şirketlerin yüksek performanslı stratejiler uygulamalarına yardımcı olabilir.

Ayrıca bakınız

Referanslar

  • Fleishman, EA (1964). Fiziksel Uygunluğun Yapısı ve Ölçülmesi. Princeton, NJ: Prentice-Hall.

Diğer kaynaklar

  • Fine, Sidney A. & Cronshaw, Steven F. (1999). Fonksiyonel iş analizi: İnsan kaynakları yönetimi için bir temel. Erlbaum: Mahwah, NJ.

Dış bağlantılar