İş tanımı - Job description

Bir iş tanımı veya JD, bir pozisyonun genel görevlerini veya diğer ilgili görevlerini ve sorumluluklarını açıklayan yazılı bir anlatıdır . Pozisyonun kime bağlı olduğu görevliyi, işteki kişinin ihtiyaç duyduğu nitelikler veya beceriler gibi özellikleri , kullanılan ekipman, araç ve iş yardımcıları ile ilgili bilgileri, çalışma koşullarını, fiziki talepleri ve maaş aralığını belirtebilir . İş tanımları genellikle anlatı niteliğindedir, ancak bazıları basit bir yetkinlik listesi içerebilir; örneğin, bir kuruluş için bir yetkinlik mimarisi geliştirmek için stratejik insan kaynakları planlama metodolojileri kullanılabilir , bu da iş tanımlarının kısa bir yetkinlik listesi olarak oluşturulabilmesidir.

Torrington'a göre, bir iş tanımı genellikle işi gerçekleştirmek için gerekli görevlerin ve görev dizilerinin incelenmesini içeren bir iş analizi yaparak geliştirilir . Analiz , işi gerçekleştirmek için gereken bilgi , beceri ve yetenek alanlarını dikkate alır . İş analizi genellikle aşağıdaki adımları içerir: iş bilgilerinin toplanması ve kaydedilmesi; iş bilgilerinin doğruluğunun kontrol edilmesi; bilgilere dayalı olarak iş tanımlarının yazılması; işi gerçekleştirmek için hangi becerilerin, yeteneklerin ve bilginin gerekli olduğunu belirlemek için bilgiyi kullanmak; bilgilerin zaman zaman güncellenmesi. Bir iş genellikle birkaç rol içerir . Hall'a göre, iş tanımı bir kişi spesifikasyonu oluşturacak şekilde genişletilebilir veya " görev tanımları " olarak bilinebilir . Kişi/iş belirtimi bağımsız bir belge olarak sunulabilir, ancak uygulamada genellikle iş tanımına dahil edilir. İş tanımı genellikle işverenler tarafından işe alım sürecinde kullanılır.

Görev ve Sorumluluklar

Bir iş tanımı, kuruluştaki diğer kişilerle olan ilişkileri içerebilir: Denetleme düzeyi, yönetim gereksinimleri ve diğer meslektaşlarla ilişkiler.

Gelişim hedefleri

Bir iş tanımının mevcut durumu veya halihazırda beklenen işi açıklamakla sınırlı olması gerekmez; olası promosyon rotaları ve koşulları gibi gelecekte nelerin başarılabileceğine ilişkin hedefler de belirleyebilir.

sınırlamalar

Belirli durumlarda kuralcı iş tanımları bir engel olarak görülebilir:

  • İş tanımları, inisiyatif alma ve verimli yeni yönler bulma özgürlüğüne sahip olmaları gerektiği için bazı üst düzey yöneticiler için uygun olmayabilir;
  • Hızla değişen bir organizasyonda, örneğin hızlı teknolojik değişime maruz kalan bir alanda iş tanımları çok esnek olmayabilir;
  • İş içeriğindeki diğer değişiklikler, iş tanımının güncelliğini yitirmesine neden olabilir;
  • Bir organizasyonun iş tanımlarını oluşturmak için kullandığı süreç optimal olmayabilir.

İş tanımı yönetimi

İş tanımı yönetimi , bir organizasyon içinde iş tanımlarının oluşturulması ve sürdürülmesidir. İş tanımı, belirli bir işin görevlerini, görevlerini ve sorumluluklarını listeleyen bir belgedir. Güncel, doğru ve profesyonelce yazılmış iş tanımlarına sahip olmak, bir kuruluşun nitelikli adayları cezbetmesi, çalışanları yönlendirmesi ve eğitmesi, iş performansı standartları oluşturması, ücret programları geliştirmesi, performans değerlendirmeleri yapması, hedefler belirlemesi ve yasal gereklilikleri karşılaması için kritik öneme sahiptir.

İşlem

İş tanımının geliştirilmesinden önce bir iş analizi yapılmalıdır. İK yönetiminin ayrılmaz bir parçası olan iş analizi , çalışanın ne yaptığı, işin bağlamı ve işin gereklilikleri dahil olmak üzere bir işin önemli yönlerinin toplanması, analizi ve belgelenmesidir.

İş analizi tamamlandıktan sonra, iş özelliklerini içeren iş tanımı geliştirilebilir. Bir iş tanımı, gerçekleştirilecek faaliyetleri tanımlar ve bir iş spesifikasyonu, işi gerçekleştirmek için gereken bilgi, beceri ve yetenekleri listeler. Bir iş tanımı, bir tanımlama bölümü, genel bir özet, temel işlevler ve görevler, iş özellikleri ve sorumluluk reddi beyanları ve onaylar dahil olmak üzere çeşitli bölümler içerir.

İş tanımları daha sonra etkili EEO/ADA, İK planlaması, işe alma ve seçim girişimleri geliştirmek için kullanılır; ücretlendirme planlaması, eğitim çabaları ve performans yönetimi arasında net bir süreklilik sağlamak; ve işyeri güvenliği ve sağlığına ve çalışan/işçi ilişkilerine katkıda bulunabilecek iş faktörlerini belirlemek.

İnternetin Etkisi

İş tanımı yönetimi ve yetenek yönetiminin diğer yönleri, bilgi teknolojisinin genişlemesinden etkilenmiştir. 2000'den önce, insan kaynakları departmanlarına sunulan çok az sayıda İnternet tabanlı insan kaynakları çözümü vardı. İK departmanları genellikle basılı iş tanımlarını dosya dolaplarında veya Word tabanlı iş tanımlarını bilgisayarlarda veya şirket sunucularında depolar. Bugün , İK'nın İK bilgilerini kolayca depolamasına, diğer departmanlarla işbirliği yapmasına ve İnternet erişimi olan herhangi bir cihazdan dosyalara erişmesine olanak tanıyan bulut tabanlı yetenek yönetimi sistemleri sunan sayısız şirket var .

Faydalar

Rolün neden var olduğunun netliğini sağlamak için bir iş tanımı gereklidir. Kullanılabilir:

  • Çalışana görevde kendisinden beklenen beklentileri sağlamak
  • Adayın pozisyona uygun olup olmadığını değerlendirmesine yardımcı olmak için yeterli ayrıntı sağlamak
  • Görüşme süreci için soruların formüle edilmesine yardımcı olmak için
  • Potansiyel çalışanın, organizasyon yapısı içindeki rollerini veya duruşlarını belirlemesine izin vermek
  • Yasal olarak bağlayıcı bir iş sözleşmesinin oluşturulmasına yardımcı olmak
  • Katıldıktan sonra çalışan için amaç ve hedef belirlemeye yardımcı olmak
  • Çalışanın iş performansının değerlendirilmesine yardımcı olmak
  • Eğitim ve gelişim planlarının formüle edilmesine yardımcı olmak

yasallık

İyi organize edilmiş ve güncel iş tanımları, yasal ve düzenleyici uyumluluğa yardımcı olur. Örneğin Amerika Birleşik Devletleri'nde, çalışan seçim sürecini standart hale getirmek için 1978 Çalışan Seçim Prosedürü Tekdüzen Yönergeleri geliştirilmiştir ve İK gereksinimlerinin işle ilgili faktörlerle ilişkilendirilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. 1990 Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) ise iş sorumluluklarını tanımlamak için atılan adımları temel iş fonksiyonlarını belirlemek ve belgelemek için organizasyonlar gerektirir Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA) iş muaf veya olmayan olarak sınıflandırılabilir için olup olmadığını belirlemek için İK yöneticileri gerektirir -muaf.

Sağlık kuruluşları sadece iş kanunlarına değil, sağlık kanunlarına ve akreditasyon kurumlarına da uymak zorundadır. Ortak Komisyon (Sağlık Kuruluşlarının Akreditasyonu Ortak Komisyonu), Amerika Birleşik Devletleri'ndeki binlerce sağlık kuruluşunu akredite eder ve onaylar. Misyonları "Sağlık kuruluşlarını değerlendirerek ve onlara en yüksek kalite ve değerde güvenli ve etkili bakım sağlama konusunda ilham vererek, diğer paydaşlarla işbirliği içinde halk için sağlık hizmetlerini sürekli iyileştirmek" dir. Joint Commission yönergelerini karşılamak için sağlık kuruluşlarının güncel, doğru, eksiksiz ve uygun şekilde yazılmış iş tanımlarını tutması gerekir.

Yukarıdaki düzenlemeler, işletmelerin iş tanımlarının net kayıtlarını tutmalarını gerektirir. İyi organize edilmiş bir otomatik sisteme sahip olmak, uygunluk denetimiyle ilgili paniklerin bir kısmının ortadan kaldırılmasına yardımcı olur.

Ayrıca bakınız

Referanslar