Organizasyon modeli - Organizing model

Organize modeli terimi ifade eder gibi sendikalar (ve bazen diğer sosyal-hareket örgütleri) modelinin belirli işlevleri olmasına rağmen, bu kuruluşlar, işe işletmek ve bunların üyelerinin çıkarları nasıl geniş bir kavram olduğu daha ayrıntılı ve aşağıda uzun uzun tartışılmıştır. Tipik olarak, işgücü içinde güven ve güçlü ağlar ve liderler inşa ederek ve çok sayıda sendika üyesini içeren çatışmacı kampanyalarla çalışan birçok tam zamanlı organizatörü içerir. Örgütlenme modeli, sosyal hareket sendikacılığı ve topluluk sendikacılığı ile güçlü bir şekilde bağlantılıdır. Örgütlenme modeli, sendikaların çoğu sanayi ülkesinde yaşadıkları azalan üyelik eğilimini nasıl tersine çevirebilecekleri ve işçi hareketinin geçtiğimiz yüzyılda kaybettiği siyasi gücün bir kısmını nasıl yeniden ele geçirebilecekleri tartışmasına katkıda bulunuyor.

Örgütleme modeli, hizmet modeli gibi diğer sendika örgütlenme yöntemleriyle sıklıkla karşılaştırılır ve karşılaştırılır . Örgütlenme modelinin uygulanmasının lojistiği ve mevcut üyelerin örgütlenmesine, yeni üyelerin işe alınmasına mı yoksa her ikisine birden mi odaklanması gerektiği konusunda anlaşmazlık var. Modelin önemi ve değeri konusundaki tartışmalar öncelikle Amerika Birleşik Devletleri , Avustralya ve Birleşik Krallık'ta görülmektedir .

Organizasyon Modelini Tanımlama

Örgütlenme modelinin temel amacı, doğrudan sendika üyelerine yetki vermektir. İdeal tipindeki düzenleme modeli şu özelliklere sahiptir:

  • Organizasyonda kişisel temasın önemine güçlü vurgu. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon'a göre sendika yetkilileri, sendikanın kendisinden gönüllü olmak yerine "ücretli". Bunlar, sendikalarında hizmet modelini uygulasalardı, üyelere hizmet sunacak olan, ancak bunun yerine çabalarını, sendika üyelerini sadece teklif etmek yerine kendi adlarına hareket edecek şekilde örgütlemeye odaklayan kişilerdir. Hizmetler.
  • Bu tür bir örgütlenmeyi kolaylaştırmak için, organizatörler genellikle işçilerle durumları ve sendikanın onlara neleri başarmalarına yardımcı olabileceğine inandıkları hakkında konuşmak için uzun saatler harcarlar. İşçilerin evlerine yapılan ziyaretler genellikle bunun bir parçası olacaktır.
  • İşçilerin sendikal mücadeleleri kazanmak ve sendikayı güçlü kılmak için kayda değer bir sorumluluk almaları gerektiği görüşünün kabulü.
  • Sendika hakkında bilgi yaymak ve diğerlerini katılmaya ve harekete geçmeye teşvik etmek için işgücü arasından gönüllü liderlerin belirlenmesi ve işe alınması.
  • Ücretli organizatörler, sendikadaki gönüllüler veya her ikisi tarafından yürütülen proaktif işe alım girişimleri. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon'a göre, örgütleme modelinin işe alım yönünün önemli kısmı, "işe alım yapanların aynı demografik ve mesleki kimliğe sahip olmasını sağlayacak şekilde 'gibi işe alımlar' ilkesini sağlamaktır. işe alınanlar." Yine de, işe alıma vurgu yapmadan örgütlenme modelini kullanan sendikalar olabilir.
  • Bu işe alma dürtülerinin bir parçası olarak, Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon ayrıca işyerlerinin "haritalanmasını" örgütleme modelinin önemli bir bileşeni olarak tartışıyorlar ve ayrıca haritalamanın amacının ".. .işyerinin tüm üyelerini tanımlayın ve sendikada aktif olma eğilimlerine göre sistematik olarak sıralayın."
  • Büyük bir kaynak taahhüdü ve çok sayıda üye içeren proaktif kampanya. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, bu kampanyanın, akılda herhangi bir somut amaç olmadan kampanya yürütmek yerine, belirli "sorunlara ve şikayetlere" odaklanması gerektiğini ileri sürüyorlar.
  • Yaratıcı kampanya taktikleri - gösteriler, sokak tiyatrosu, medya gösterileri, doğrudan eylem , sivil itaatsizlik , müzik vb.
  • Liderlerin otoriteye dayalı değil, inisiyatif almaya ve çabaya katkıda bulunmaya istekli olduğu bir liderlik anlayışı. Genellikle liderliğin hedefi (başkalarıyla birlikte örgütlenmeyi başlatma güveni) mümkün olduğu kadar geniş bir alana yayılacaktır.
  • Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon da organizasyon modelinin başarısının anahtarı olarak "topluluk desteği" sunuyor. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, topluluktan gelen bu desteği sürdürmenin ve hatta teşvik etmenin bir yolu olarak "işveren imtiyazlarını duyurmayı" önermektedir.
  • Tipik olarak, endüstriyel sendikalara göre nispeten yüksek düzeyde üyelik aidatları - zanaat sendikalarının aksine.

Organizasyona karşı Servis

Örgütleme modelinin gelişimi, hizmet modelinin aksinedir ve sendika yapısı için iki model arasında çeşitli farklılıklar vardır. Edmund Heery, Melanie Simms, Dave Simpson, Rick Delbridge ve John Salmon, hizmet modelinde, "... ihtiyaç duyduklarını sağlamak için memurlar hiyerarşisi." Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, örgütlenme modelinin hizmet verme modelinden farklı olduğunu, çünkü bunun yerine sendika üyelerine tüm sendika sürecinden ve çevresinden yabancılaşmak yerine "güçlendirilmiş" hissettirmeye odaklandığını belirtiyor.

Jack Fiorito, organizasyon modeli ile hizmet modelinin ayrı düşünülemeyeceğini ve her iki modelin aynı anda kullanılması için hüküm olması gerektiğini belirtir; Fiorito'nun İngiliz sendika üyeleri hakkındaki araştırması şunu gösterdi: "...çok sayıda yanıt OM hakkında çekincelerini ifade ediyor ya da en azından önerilen hizmete karşı örgütlenme ikilemi. Bu yanıtların çoğu, örgütlenmeye bir yardım olarak hizmetin önemini vurguluyor (%18) ) veya üyeler tarafından beklenen bir şey (% 23)." Fiorito, organizasyon modeli ve hizmet modelinin bazı durumlarda birbirini dışlamadığına inanmaktadır; iki modelin tamamlayıcı olabileceği bazı durumlar vardır. Düzenleme modeline karşı hizmet modeline ilişkin tartışma yaygın ve çok yönlüdür. Örgütleme modelinin hedefleri bile tartışılıyor ve üzerinde anlaşma sağlanamıyor.

Dahili ve Harici

Bill Fletcher ve Richard W. Hurd'e göre, örgütlenme modelini kullanan sendikalar, yukarıdaki taktikleri yalnızca "dış" kampanyalarda değil, genellikle "iç" kampanyalarda uygulamaya çalışırlar. Aslında, örgütlenme modelini kullanan birçok sendika, mevcut üyelerin kolektif gücünü kullanarak bir işverene baskı yaparak sendikasız işçileri örgütleme konusunda daha büyük bir hak kazanmaya çalışır. Richard Hurd, "1980'lerin sonunda, örgütlenme modeli neredeyse yalnızca iç örgütlenmeye başvurmak için kullanıldı;" diyor. ancak, "...1995'te örgütlenme modeli kavramı ayrım gözetmeksizin hem üyeleri harekete geçirmek için iç örgütlenmeye hem de sendika temsiline destek oluşturmanın bir yolu olarak taban aktivizmini teşvik eden dış örgütlenmeye atıfta bulunmak için kullanıldı."

Örgütleme modelinin uygun rolü ve iç uygulamalara mı yoksa dış uygulamalara mı odaklanması gerektiği konusunda tartışmalar var. Bob Carter, örgütlenme modelini kullanan ilk İngiliz sendikaları bağlamında iç örgütlenme ile dış örgütlenme arasındaki farktan bahsediyor. Carter, "...Amerikan modelinin temel mesajına rağmen - bu şekilde işe alımdan ziyade organizasyon birincildi - memurlara bireysel işe alım hedefleri verildi ... sendikacılığın değişen doğasına çok fazla değil, ancak sadece kısa vadeli işe alımlarda." Örgütlenme modelini öncelikli olarak işe alma amacıyla kullanmak ile örgütlenme modelini sendikanın önceden var olan üyeleri için daha iyi sendika koşullarını kolaylaştırmak için kullanmak arasında bariz bir kopukluk vardır.

Fletcher ve Hurd'e göre, tam olarak iç örgütlenmeyi neyin oluşturduğu ve dış örgütlenmeyi neyin oluşturduğu belirsizdir. Jack Fiorito, İngiliz sendikaları bağlamında iç örgütlenmeye karşı dış örgütlenme hakkında bir argüman sunuyor. Fiorito, dış örgütlenmenin "...yeni alanlarda örgütlenme..." olduğunu söylerken, iç örgütlenmenin "...birliğin tanınır olduğu yerlerde işe alma..." olduğunu söylüyor Fletcher ve Hurd, örgütlenme modelinin daha fazla olması gerektiğine inanıyor. iç örgütlenmeden ziyade dış örgütlenmeye odaklandılar ve bunun nasıl başarılabileceğine dair iyi bir örnek olarak "Yerlileri Organize Etmek"ten bahsediyorlar.

Birlik Örgütlenme Modelinin Tarihçesi ve Bağlamı

Sendikalar başlangıçta üyelerini demokratik olarak örgütlemek için vardılar ve erken büyümeleri sırasında, tipik olarak aktif işe alım ve grevler de dahil olmak üzere militan taban eylemlerine güçlü bir vurgu yaptılar. Hiçbir şekilde, her zaman açık bir şekilde üyelerinin çıkarları doğrultusunda hareket etmediler, ancak kolektif eylem için mücadele etmek için var olan örgütler olarak algılandılar. Bununla birlikte, özellikle II. Dünya Savaşı'nın sona ermesinden bu yana, sendikalar giderek daha fazla üyeleri için hizmet sağlayıcılar olarak hareket etme eğiliminde olmuştur: yasal tavsiye, eğitim vb. sağlamak; kitle temelli, militan eylemden kaçınıyor. '60'lar, '70'ler ve sonrasında, bu eğilim, birçok sanayileşmiş ülkede %10 ile %20 arasında ölçülebilene kadar, iş gücü arasındaki sendika yoğunluğunun sürekli düşmesiyle derinleşti. Bu tarih bağlamında, örgütlenme modeli ilke olarak yeni bir anlayıştan çok işçi hareketinin özünü yeniden yakalama girişimidir .

1980'ler, Birleşik Devletler'de, düşen sendika üyeliğini telafi etmek için çeşitli girişimlerde bulundu. Richard Hurd, ABD'de "Organizasyon Enstitüsü"nün benimsenmesiyle, örgütlenme modelinin diğer ülkelere yayılabileceğini, çünkü "... Bob Carter, organizasyon modelinin dünyaya nasıl yayıldığını lojistiği açıklıyor. Carter, "Avustralya Sendikalar Konseyi'nin (ACTU) ABD'ye yaptığı bir ziyaretten sonra, örgütlenme yaklaşımının etkisi Avustralya ve Yeni Zelanda'ya ve MSF aracılığıyla İngiltere'ye yayıldı" diyor. Carter, örgütlenme modelinin ABD'de başladığını, ardından Avustralya ve Yeni Zelanda'ya ve ardından İngiltere'ye gittiğini iddia ediyor. David Peetz ve Barbara Pocock, bu çeşitli ülkelerin örgütlenme modelini uygulama biçimlerinin oldukça farklı olduğunu ve bu küçük farklılıklara dayanarak modelin biraz farklı göründüğünü belirtiyor.

Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Tarih

Richard W. Hurd'a göre, ABD'deki örgütlenme modelinin tarihi, 1970'lerde çıkarılacak bir "iş kanunu"nun başarısızlığından başladı. Ayrıca Hurd, "...Ronald Reagan'ın sendika karşıtı saltanatı..." ve "İkiz durgunluklar" nedeniyle 1980'lerin ABD'deki sendikalar için çok sıkıntılı bir dönem olduğunu açıklıyor. Bu faktörlerin her ikisi de 1980'lerde ABD'deki işçi hareketini kötü bir şekilde karakterize eden sendika üyeliğinin azalmasına katkıda bulundu. Aslında Hurd, "Emek hareketi, 1980'lerin ilk yarısında özel sektör üyelerinin beşte birinden fazlasını kaybetti" diyor. Bu nedenle, ABD sendikaları, kaybettikleri üyeliği yeniden kazanma umuduyla bazı yeni taktikler denemek zorunda kaldılar.

Bu emek krizine yanıt olarak, AFL-CIO 1980'lerde işçi hareketini yenilemek için birçok girişimde bulundu, ancak hiçbiri başarılı olmadı. Bununla birlikte, 1988'de, sendikacılardan oluşan bir AFL-CIO örgütlü telekonferansı , doğmakta olan örgütlenme modelinin potansiyelini fark etti, ona adını verdi ve onu sendikal hareketin tamamına yaymaya karar verdi: bu, modelin popülerleşmesinde bir unsurdu. Hurd'a göre, telekonferanstan sonra AFL-CIO, "Organizasyon Enstitüsü"nü kurdu ve enstitünün amacı "...sendika organizatörlerini eğitmek"ti. Richard Hurd'ün önerdiği gibi, sendika üyeliği alevini yeniden alevlendirme girişimleri büyük ölçüde başarısız olsa da, 1995'te eski SEIU Başkanı John Sweeney , örgütlenme modelini yayma platformunda Yeni Ses listesinde AFL-CIO'nun başkanlığına seçildi. Federasyon üyeleri arasında. Richard Hurd'e göre, Sweeney görevi devraldığında, AFL-CIO genelinde örgütlenme modelini kullanma stratejisini geliştirmek için bir "Organizasyon Departmanı" oluşturdu ve sendikaları "...bütçelerinin %30'unu işe alımlara ayırmaya" teşvik etti. " Bunun başarısının kapsamı tartışmalıdır, bazıları retoriğin her şeyden daha fazla değiştiğini öne sürmekle birlikte, en azından bir etkisi olmuştur. Richard Hurd, "Gerçek şu ki, bireysel ulusal sendikalar kendi kaynak tahsislerini kendileri belirler ve kendi örgütlenme programlarını geliştirirler", ancak "Birçok sendika, örgütlenme bölümlerinin finansmanını artırdı ve birçoğu bu çabaya önemli kaynaklar ayırdı" diyor. AFL-CIO, üyelik krizine yanıt olarak örgütlenme modelini bu şekilde uygulamaya çalıştı.

1980'lerin ortalarında, SEIU sendikası kendisini benzer bir kriz durumunda buldu. Yoğun bir iç tartışma dönemi, birliği yeniden inşa etmek ve mevcut ve potansiyel üyeler için uygun hale getirmek için radikal bir programın gerekli olduğu görüşüne yol açtı. Temizlikçi için adalet kampanyası üyeliklerini canlandırmak için SEIU girişiminden teşkilat öncüsü olarak başlatıldı; 1985'te Denver, Colorado'da başlıyor. Jennifer Jihye Chun'a göre, Kapıcılar için Adalet kampanyasına ek olarak, SEIU aynı zamanda Los Angeles'ta "evde bakım çalışanları" için kampanyalar da yürütüyordu. Chun, "Saldırgan taban örgütlenme stratejilerinin, odaklanmış bir siyasi eylem kampanyasının ve kitlesel işçi seferberliklerinin bir kombinasyonu sayesinde, SEIU organizatörleri 15.000 işçiyi kayıt edebildiler..." diyor.

Yukarıda açıklanan hatlar boyunca çalışan SEIU, üyelikte büyük bir büyüme ve işçiler için önemli sayıda yüksek profilli kamu zaferi yaşadı. (Her ne kadar SEIU'nun üyelik büyümesinin bir kısmı 1199 ile olduğu gibi birleşmelerden kaynaklanmış olsa da). SEIU ve Kapıcılar için Adalet'in taktikleri ve stratejileri, daha önce açıklandığı gibi, yerel düzeyde örgütlenme ve kampanya yürütmeye yönelik bir yaklaşım olan örgütlenme modelinin ötesine geçer. Bir firma veya şehir düzeyinde üyelerin ve liderlerin işe alınmasına yönelik bir dürtü için geçerlidir. SEIU'nun stratejilerinin diğer yönleri ulusal veya uluslararasıdır. Örneğin, geniş bir coğrafi tabanda endüstri çapında kapsama alanı kazanma dürtüsü - örneğin kapıcıları yalnızca bir binada değil, tüm bir şehir, eyalet ve nihayetinde tüm ABD genelinde örgütlemek - veya sendika birleşmelerinin savunuculuğu.

Avustralya'da Tarih

1970'lerde muazzam bir endüstriyel huzursuzluk dalgası ve ücretlerde ve koşullarda eşi görülmemiş artışlardan sonra, sendika hareketi taleplerinde kısıtlandı ve ALP liderliğindeki neo-korporatist , Anlaşma döneminde (1983–1983–) hükümetin resmi aygıtının bir parçası oldu. 96). Bob Carter ve göre Rae Cooper , sendikalar sahipken ALP ve ACTU birbirleri ile resmi "ilişkileri" kurarak "Anlaşması" kurdu amalgamlı Accord'un öncesinde ve Sendikalar Avustralya Konseyi kendisi diğer daha az zirve absorbe vardı sanayi konseyleri, anlaşma dönemi ve daha sonraki işletme pazarlık dönemi, birleşmeleri süper sendikalara teşvik etti. Bu süper sendikalar genellikle (sendika hareketinin hem "sol" hem de "sağ" tarafında) önceki küçük sendika kimliklerini ve bağlılıklarını sildi ve nispeten yapay bir iç kültüre sahip sendikalar yarattı. Genellikle birleşmedeki en büyük birlik, kendi iç kültürünü yeni birliğin diğer bölümlerine empoze etti. Buna ek olarak, birleşmeler döneminde üyeler, yerel örgütçüler, sanayi görevlileri, şubeler ve sendikaların zirve liderleri arasındaki geleneksel bağlar koptu. Bu, sendikal hareket için bir meydan okumaydı. Bob Carter ve Rae Cooper'a göre, Uzlaşma dönemi işçi sendikaları için çok zararlıydı ve süper sendikalar, sendikaların koşullarını iyileştirmek için sert bir şey yapmadı.

Bob Carter ve Rae Cooper, 1980'lerin ve 1990'ların Avustralya sendikaları için özellikle kötü yıllar olduğunu belirtiyor. Carter ve Cooper'a göre, 1980'lerde ve 1990'larda Avustralya'da sendika üyeliğindeki düşüş İngiltere'dekinden daha kötüydü Carter ve Cooper, Avustralya sendikalarındaki üyelik düşüşünün "... -aktif sendika karşıtı yaklaşım..." "...muhafazakar Koalisyon federal hükümeti..." ve diğer "...işgücü piyasasındaki yapısal değişiklikler". Peetz ve Pocock, 1980'lerde ve 1990'larda sendikaların, üyeliklerine ve büyümelerine zarar veren "...tam bir düşmanlık..." ve "...birbirini takip eden yasalar..." ile uğraşmak zorunda kaldıklarını belirtiyorlar.

Avustralya'daki bu sendika krizine yanıt , sendika üyelerinden ve üniversite öğrencilerinden organizatörler almak için 1994 yılında kurulan Organizing Works programıdır. Avustralya'daki Organize İşler Programı, Avustralya sendikalarından temsilcilerin ABD'yi ziyaret etmesi ve örgütlenme modelini uygulamada gözlemlemesinden sonra kuruldu. İşlerin Organize Edilmesi, Avustralya'da nispeten benzersiz bir programdır, çünkü sendikacılıkta açık eğitimi belirli sendikalarla bir çıraklık sistemiyle birleştirir. Bob Carter ve Rae Cooper, Organizing Works'ün modelin mesajını yaymakta ve sendikalara yeni üyeler kazandırmakta başarılı olduğunu ve genel olarak Avustralya sendikalarının örgütlenme modeline İngiliz sendikalarından daha fazla bağlı olduğunu belirtiyorlar. David Peetz ve Barbara Pocock, Avustralya'daki İşlerin Örgütlenmesi Programının ilk altı yılında, "...300'den fazla stajyer yetiştirdiğini" belirtiyorlar. Sendikaların düşüşüne tepki olarak örgütlenme modelini büyük ölçekte uygulayan başlıca Avustralya sendikalarından biri. Peetz ve Pocock , 1999'da sendikalar için yayınlanan ve Çalışmaları Organize Etme programının misyonunu bile sürdüren " Unions@Work " raporundan bahsediyorlar . Peetz ve Pocock, örgütlenme modelinin farklı Avustralya sendikalarında farklı şekilde uygulandığını ve örgütlenme modelinin uygulanan yönlerinin sendikaya göre farklılık gösterdiğini vurgulamaktadır.

İngiltere ve İrlanda'da Tarih

Bob Carter ve Rae Cooper'a göre, Birleşik Krallık sendikalar için onlarca yıl süren bir belirsizlik yaşadı. Spesifik olarak, 1970'lerden 1990'lara kadar Birleşik Krallık'taki koşullar, sendikalar için düşmanca koşullara özellikle eğilimliydi. Carter ve Cooper, "Ticari Sendikalar Kongresi (TUC)" gibi İngiliz sendikalarının "hükümet düşmanlığı" ve "iş kayıpları" ile yüzleşmek zorunda kaldıklarını belirtiyor. Carter ve Cooper'a göre, sendikalar için elverişsiz koşullara yanıt olarak, TUC "hizmet" modelini uygulamaya çalıştı, ancak işçi hareketinde veya "üyelik"te ölçülebilir iyileştirmeler sağlayamadı. Bob Carter'a göre, örgütlenme modelini kullanan "ilk büyük İngiliz birliği" , TUC değil , " İmalat, Bilim ve Finans (MSF)" idi. Bob Carter ve Rae Cooper, MSF'nin hem "Bilimsel, Teknik, İdari ve Denetleyici Kadrolar Birliği (ASTMS)" ve "Teknik Danışma Kadrolarından (TASS)" oluşan birleşik bir birlik olduğunu belirtiyor. Bob Carter, ASTMS ve TASS'ın MSF'yi oluşturmak için bir araya geldiğinde, birleştirilmiş organizasyonun TASS'tan çok ASTMS'ye benzediğini söylüyor. Carter ve Cooper'a göre, ASTMS'nin tarihi, bunun "...çok daha gevşek bir örgütlenme biçimi" olduğunu, TASS'ın ise daha "Komünist" olduğunu gösterdi. Carter, MSF'nin 1996'da "MSF Politikası Düzenleme İşleri " ni uygulamaya başladığını belirtiyor . Carter, MSF'nin örgütlenme modelini uygulamasının "Hizmet kültürünün güçlendirilmesi..." denendikten sonra geldiğini iddia ediyor, ki bu genel olarak pek de geçerli değildi. başarılı. Bu nedenle stratejilerini hizmet modeli yerine organizasyon modelini kullanmaya yönelttiler. Ancak Carter'a göre, MSF, modelin benimsenmesinin ardından, "Birlikte geniş bir tartışma olmaksızın... yukarıdan aşağıya doğru tasarlandı ve uygulandı" gibi birçok sorunla karşılaştı. Carter bunu örgütlenme modelinin ortaya koyduğu temel bir sorun olarak görür ve etkili olabilmesi için üstesinden gelinmesi gerektiğini düşünür.

Carter, aynı zaman diliminde "TUC'nin Yeni Sendikacılık projesinin 1996'da lansmanını" da gördüğünü belirtiyor. Her iki sendika, MSF ve TUC, sendikalarının koşullarını canlandırmak amacıyla örgütlenme modelini uygulamaya yönelik yeni politikalar uyguluyorlardı. Birleşik Krallık'ta 1990'lar, özellikle işgücü piyasasının yeniden etkili olmaya doğru denenmesine ve yeniden yönlendirilmesine yönelikti. Carter ve Cooper, Yeni Sendikacılık Projesi'nin büyümeyi ve sendikalar için örgütlenmeyi kolaylaştırmada ne kadar başarılı olduğunu sorguluyor. Carter ve Cooper, Yeni Sendikacılıkla ilgili temel sorunlardan birinin, sadece işçilerin hedeflerine odaklanmak yerine, "işveren" ile müzakere etmeye çok fazla odaklanmış olması olduğunu öne sürüyorlar. Carter ve Cooper, TUC'un iyi bir örnek teşkil etmek ve bağlı sendikaların örgütlenme modelini uygulayarak onların öncülüğünü takip etmesini ummak dışında, "bağlı kuruluşları" üzerinde gerçek bir güce sahip olmadığını belirtiyorlar.

İngiliz Sendikalar Kongresi (TUC), AFL-CIO'nun ABD'deki Örgütleme Enstitüsü'nün (ya da Avustralya'daki ACTU'nun Örgütleme Çalışmaları programının) rolüne benzer bir rolü yerine getirmek için 1998'de bir Örgütleme Akademisi'nin açılışını yaptı . Carter ve Cooper, bazı sendikalardan "kursiyer" eksikliği nedeniyle Akademi'nin örgütlenme modelini yaymakta ne kadar başarılı olduğunu sorguluyor. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, örgütlenme modelinin yaygınlaştırılmasının Akademi'nin birincil hedefi olmasına rağmen, Akademi'nin aslında "kadınlar" ve işçi sendikaları gibi işçi sendikalarında geleneksel olarak yeterince temsil edilmeyen insanlara yardım etmeye adandığını belirtiyor. "genç" veya "standart dışı" istihdama sahip olanlar. Akademi mezunları olumlu sonuçlar vermiş olsa da, model genel olarak Birleşik Krallık'ta, ABD'deki bazı sendikalar tarafından olduğu gibi aynı kapsamlı taahhütle uygulanmadı. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, Birleşik Krallık sendikalarının “Akademi”ye bağlı oldukları veya bağlı oldukları takdirde örgütlenme modelini benimseme olasılıklarının daha yüksek olduğunu, dolayısıyla Akademinin örgütlenme modelinin uygulanması üzerinde ölçülebilir bir etkisi olduğunu belirtiyor. Birleşik Krallık içinde

SEIU'nun örgütlenme modelinin transferinin sadık olup olmadığı veya sulandırılmış, daha az radikal bir versiyonun somutlaştırılıp başlatılmadığı konusunda Endüstri İlişkileri üzerine yazarlar tarafından ortaya atılan sorular var . Örneğin Sarah Oxenbridge, "Kaliforniyalı Sendikacıların 'toplumsal hareket sendikacılığı' felsefelerini ve stratejilerini günlük olarak uygulamaya koymaları için araçlar sağlayan topluluk örgütlenmesi ve örgütlenme modeli yöntemleri" yazıyor (bkz. Heery 1998). İngiliz Sendikacıların çoğu bunun yerine örgütlenme modelini - daha basit olarak - bir dizi işe alma taktiği olarak görecek ve bu taktikler arasından seçim yapacaktır." Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, organizasyon modelinin Birleşik Krallık'ta ortaya çıkması muhtemel olan birkaç yönünü, yani "bire bir işe alım" ve "dilekçeler, anketler ve gösteriler" izole ettiler. Heery Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, bunların hepsinin değil, örgütlenme modelinin temel yönlerinden sadece birkaçı olduğunu vurguluyor. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, İngiliz sendikalarının daha büyük ve "diğer ülkelerden" etkilenmeye daha açık olmaları durumunda, hizmet veren modelden ziyade örgütlenme modelini kullanma olasılıklarının daha yüksek olduğunu belirtiyorlar.

Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon'a göre, İngiliz sendikalarının örgütlenme modelinin pratik uygulamalarından ziyade ideolojik temeline odaklanma olasılığı daha yüksektir. Jack Fiorito, Birleşik Krallık'ın örgütlenme modeline adaptasyonunun, diğer ülkelerde görülebilecek veya görülemeyecek bazı çok özel özelliklere sahip olduğunu belirtiyor. Fiorito, Birleşik Krallık'taki örgütlenme modelinin önemli özellikleri olarak "...ücretli personele daha az güven ve Birleşik Krallık sendikalarında çok daha düşük aidat seviyeleri..." sıralıyor Fiorito, 2000'lerde İngiliz sendikalarının durumu hakkında kapsamlı bir araştırma yaptı ve bu da şunu gösterdi: örgütlenme modeli 2000'li yıllarda İngiliz sendikalarında etkili oldu. Fiorito, bu süre zarfında Birleşik Krallık sendika üyeleriyle görüştüğünde, "Katılımcıların neredeyse yarısı (%45), Fiorito'nun örgütlenme modelinin kısaltması olan sendikalarının OM'yi benimsemesine gönüllü oldu". 2000'li yıllarda birçok İngiliz sendikasında örgütlenme modeli mevcuttu ve işçiler bunun varlığından haberdardı. İngiliz sendika üyeleri, örgütlenme modelinin sendikalarında uygulamak için iyi bir model olduğunu büyük ölçüde hissettiler ve sonuçlarından memnun kaldılar. Fiorito, "OM'nin anlamı biraz farklılık gösterse de, sendikacıların güçlü bir çoğunluğu, sendikalarının yeni üyeler toplamaya ve örgütlemeye gerçekten bağlı olduğunu düşünüyor..." diyor.

İrlanda genel sendikası SIPTU , 2004 yılında bir Örgütleme Birimi kurdu ve başkanı Jack O'Connor , hedefi olarak SIPTU'nun - şimdiye kadar hizmet gündemine sıkı sıkıya bağlıydı - bir örgütlenme birliğine dönüştürülmesini belirledi. SIPTU ayrıca SEIU'nun deneyimlerinden bir şeyler öğrenmeye çalışmaktadır. Sendikacılığın örgütlenme modeline bağlılığın, sendikanın ulusal ' Sosyal Ortaklık ' için geleneksel desteğiyle nasıl uzlaştırılabileceği (ve olup olmayacağı) görülecektir .

Ulaşım ve Genel İşçi Sendikası (T & G) SEIU stratejileri öğrenmek için büyük İngiliz birliklerin herhangi birinin daha ciddi hamle bazı yapmaya başladı - (gibi bazı küçük sendikalar olsa Topluluğun ) bazıları için organize modelini uygulayarak olmuştur yıllar. 2005 yılında T&G, Canary Wharf'ta, Parlamento Evlerinde ve yılın sonuna doğru Londra Metrosunda işçileri örgütleyen Temizleyiciler için Adalet kampanyasını başlattı. Bu ikisinden ilkinde, ücretlerdeki iyileştirmeler işçiler tarafından kazanıldı. Kampanya organizatörleri, örneğin inanç grupları ve diğer sendika şubelerinin üyelerini bir araya getiren Doğu Londra Yurttaşlar Örgütü (TELCO) ile yakın çalıştıkları sürece , Sosyal Hareket Sendikacılığının taktikleri kullanılmıştır. Bununla birlikte, sendikanın Gate Gourmet grevi sırasında nasıl davrandığını göz önünde bulundurarak, T&G'nin işçilerin eylemlerini tabana alma taahhüdü konusunda endişeler devam etmektedir.

Düzenleme Modelinin Avantajları

Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, örgütlenme modelini hizmet modelinden ayıran birkaç önemli avantaja sahip olduğunu öne sürüyorlar; örneğin, örgütlenme modelinin "sistematik", proaktif ve iyi düşünülmüş kampanyaları teşvik etmesi gibi. Birliğin hedeflerine tatmin edici ve pragmatik bir şekilde ulaşılmasına yardımcı olmak. Daha geniş anlamda, örgütlenme modelinin bariz avantajlarından biri, işçilerin kendilerini en yakından etkileyen kampanyalara fiilen katılmalarına izin vererek hem eşitliği hem de eşitliği teşvik etmesidir. Ayrıca, hizmet modelinin aksine örgütlenme modeli, işçilerden aldığı desteği genişleterek ve sendikanın kendisinin günlük işlevlerine yatırım yapma duygusu vererek sendikanın geleceğini sağlar. Bob Carter ve Rae Cooper, İngiliz sendikaları ve örgütlenme modelini kullanımları hakkındaki araştırmalarında, sendikaların kendi içinde örgütlenme modeline övgü olduğunu, çünkü "sendikaların temel rolünü" desteklediğini belirtiyorlar. . Bu, İngiliz sendika üyelerinin örgütlenme modelinin, sendikaların üyeleriyle ilgili olarak ne yapmaları gerektiğine bağlı olduğunu hissettikleri anlamına gelir.

Organizasyon Modelinin Dezavantajları

Pratik Dezavantajlar

Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, sendika örgütlenme modelinin çeşitli dezavantajlarını listeler; en kritik olanı, modelin hem insan hem de para açısından çok "kaynak yoğun" olmasıdır. Örgütleme modeli özünde hizmetlerden çok insanlarla ilgili olduğundan, onu hem uygulayacak hem de yürütecek insanlar olmadan etkili olamaz. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon, "...destek eksikliği ve hatta sendikalar içinde örgütlenmeye karşı olma durumları" hakkında konuşuyorlar. Örgütlenme modeli, işçi motivasyonuna ve eylemine çok bağlı olduğu için, işçilerin kendileri örgütlenme modelinin uygulanmasına karşı çıkarlarsa, etkili olamaz. Fletcher ve Hurd, üyelerin örgütlenme modelinin benimsenmesine karşı dirençli olmasalar bile, daha önce organizatörler tarafından gerçekleştirilen görevlerin nasıl gerçekleştirileceğini öğrenmeleri gerektiğini ve bu tür bir eylemi kolaylaştırmak için yeterli sayıda aktif üye olması gerektiğini öne sürüyor. İşçilerin desteğine ve eylemlerine bu açık bağımlılık, çoğunlukla işçi desteği gerektirmeyen veya işçi eylemi talep etmeyen hizmet modelinin aksine, örgütlenme modelinin bir dezavantajıdır. Heery, Simms, Simpson, Delbridge ve Salmon'a göre, "İşverenler genellikle dirençlidir." Bu sorunla uğraşmak zorunda olan sendikalar, işvereni daha da kızdırabileceği ve işveren ile sendika arasında önceden var olan herhangi bir ilişkiyi aşındırabileceği için, örgütlenme modelini kullanmakta açıkça zorlanacaklardır.

Fletcher ve Hurd, sendikaların, örgütlenme modelinin benimsenmesinde tereddütlü ve hatta şüpheli olabilecek önceden var olan "personel" tarafından direniş sorunlarıyla karşı karşıya kalabileceğini belirtiyor. Dirençli personelle uğraşmak, personelin hem alışık olduğu hem de aşina olduğu servis modelinin aksine, organizasyon modelini kullanmanın büyük bir dezavantajı olacaktır. Fletcher ve Hurd, örgütlenme modelini kullanan sendikaların, görevleri yeniden atamak ve insanları eğitmek için zaman ayırmak zorunda oldukları gerçeğine dayanarak, "...organizasyon modelini takip etmenin, hizmet modeline bağlı kalmaktan daha fazla iş yarattığını" öne sürüyorlar. Richard Hurd, örgütlenme modelinin zaman zaman, işçiler ve işveren arasında "...sürekli savaş..." yaratabileceğini, bunun bir dezavantaj olduğunu, çünkü işçilerin "... -gidiyor sınıf mücadelesi." Bu gerçekten işçilerin zihniyetiyse, o zaman örgütlenme modelini uzun süreler boyunca sürdürmek gerçekten zor olurdu. Fred Glass, "...örgütleyici bir sendikacılık modeli, örgütlü bir emek iletişimi modeli gerektirir" diyor, çünkü örgütlenme modeli, işçilerle bilgiyi hızlı ve verimli bir şekilde paylaşmak için etkili bir yol gerektiriyor. Bob Carter, İngiliz sendikalarındaki örgütlenme modeliyle ilgili olarak, uygulama yöntemiyle ve işçilerin hizmetten örgütlenmeye geçişe rıza gösterip göstermediğiyle ilgilenir. Carter, "Tartışma ve katılım üzerine kurulu bir model, tartışma olmadan başarılı bir şekilde tanıtılamaz..." diyor Carter, işçilerin geçiş sürecinin bir parçası olup olmadığı ve bu sürecin getireceği tüm sonuçlara rıza gösterip göstermedikleri konusunda endişeli. örgütlenme modeli.

Soldan Eleştiriler

Modele yönelik en pratik eleştiri, SEIU ve özellikle Amerika'daki diğer örgütlü sendikalar tarafından modelin uygulanmasına yönelik bir eleştiri olarak ortaya çıkmıştır. Soldan gelen eleştiriler genellikle (açıkça veya değil) örgütlenme modelini, çatışmacı örgütlenme tarzının ve kampanyalara geniş tabanlı üye katılımının geniş tabanlı üye gücü ile tamamlandığı bir taban modeliyle karşılaştırır. Bob Carter ve Rae Cooper'a göre, örgütlenme modeli doğası gereği "demokratik" değildir. Örgütlenme modelinde, işçiler olabilecekleri kadar aktif değiller ve sendika örgütlenmesinin birçok yönünden personel hala sorumlu. Carter ve Cooper, örgütlenme modelinin ölçeği açısından oldukça sınırlı olduğuna ve "...daha geniş bir işçi sınıfı hareketi" başlatamayacağına inanıyor.

Sağdan Eleştiriler

Eleştirmenler, örgütlenme modelinin modern küresel ekonomideki sendikaların görevine uygun olmadığını savunuyorlar. Örgütlenmenin doğurduğu türden endüstriyel anlaşmazlıkların ortaya çıktıkları ulusal ekonomiler için zararlı olduğunu söylüyorlar: belirsizliği artırarak ve ücretleri (işgücü maliyetlerini) yükselterek, ekonomileri içe dönük yatırımlar için daha az çekici hale getirecekler. Dolayısıyla, emekçiler uzun vadede zarar görecek, çünkü ne kadar az yatırım varsa, o kadar az iş olacaktır. Bu görüşü benimseyenlerin vardığı sonuç, sendikaların hizmet yönlerini, özellikle de çalışanın yanı sıra işverenin de refahına katkıda bulunanları vurgulaması gerektiğidir. Buna ek olarak, toplu eylemi sıklıkla kapitalist emek piyasasının serbest işleyişinin aksine 'Büyük emeğin' zorbalığıyla ilişkilendiren sendika karşıtı Sağın yönelttiği eleştiriler de var.

Örgütlenme modeliyle ilişkili birliklerin listesi

Not: Organizasyon modeli çok geniş bir kurum grubu tarafından talep edilmektedir, bu liste yalnızca gösterge niteliğinde olacaktır:

Ayrıca bakınız

Notlar

Referanslar