Liyakat sistemi - Merit system

Liyakat sistemi teşvik ve oldukça siyasi bağlantıları daha bir işi gerçekleştirmek kabiliyetlerine dayalı hükümet görevlisinin istihdamı işlemidir. Ganimet sisteminin tam tersidir .

Tarih

Amerika Birleşik Devletleri

Amerika Birleşik Devletleri sivil hizmet yaparken 1829 yılında ganimeti sistemde çalışmasına başladı Andrew Jackson başkanı oldu. Amerika Birleşik Devletleri Başkanı James A. Garfield'ın 1881'de hayal kırıklığına uğramış bir ofis arayan tarafından öldürülmesi , tehlikelerini kanıtladı. Başkan Garfield, cumhurbaşkanının kendisine bir kamu hizmeti pozisyonu borçlu olduğuna ve pozisyonu vermemekle Cumhuriyetçi Parti'nin varlığını tehdit ettiğine inanan Charles J. Guiteau tarafından vuruldu. İki yıl sonra, Birleşik Devletler federal bürokrasisine atama sistemi, liyakat sistemini yaygın bir uygulama haline getiren Pendleton Kamu Hizmeti Reform Yasası ile yenilendi . Liyakat sistemi, adayın uygunluğunu, bir sınav komisyonu tarafından verilen yazılı bir rekabetçi sınavı geçme yeteneği ile belirler. Sınav görevlilerinin kayırma ihtimalini ortadan kaldırmak için adaylar tarafından verilen cevaplar imzasız olmalıdır. Başarılı adayların bir listesi, sınav sonuçlarına göre başarı sırasına göre düzenlenir. Randevular bu uygun listeden sıralama sırasına göre yapılmalıdır, neden listede daha alt sıradaki biri için daha yüksek rütbeli birinin ayrılması gerektiğine dair iyi bir neden gösterilemiyorsa. [4]

Sistemin savunucuları, sistemin her zaman en yetkin adayın seçimine yol açmadığını, ancak en beceriksizleri ortadan kaldırmada etkili olduğunu kabul eder. [4] Ek olarak, en yetkin adayın olası dışlanması, sistemin adam kayırma ve siyasi kayırmacılık yeteneğini sınırlama gibi faydaları tarafından ağır basmaktadır. ABD Anayasası tarafından ABD başkanına atanma yetkisi verilmiş olduğundan, atama yetkisinin kullanılmasını kısıtlayan yasaların yürürlüğe girmesiyle başkanın eylemini kısıtlamak ABD Kongresi'nin yetkisinde değildir . Bu nedenle, Amerika Birleşik Devletleri'nde, liyakat sistemi, kendi kendine empoze edilen kuralları takip eden başkanın gönüllü eylemiyle kapsamlı bir şekilde uygulanmıştır. Amerika Birleşik Devletleri başkanı tarafından ilan edilen kamu hizmeti kurallarının genel kanun hükmünde olmadığı ve kamu hizmeti üyelerine ihlallere karşı onları korumak için mahkemelerden yardım isteme hakkı tanımadığı yargısal olarak tespit edilmiştir. bunların. Bunlar başkanın yasalarıdır ve bunları yalnızca başkan uygulayabilir. [5] Başkanın gözetiminde çalışan Merit Sistemleri Koruma Kurulu . MSPB , yürütme organı işgücünü yönetirken dokuz temel ilkeyi takip eder .

Performans değerlendirme

Zorunlu Sıralama

Zorunlu Sıralama, performans gösteren çalışanların bir şirketin oluşturduğu gruplara göre sıralandığı bir sistemdir. 'Rütbe ve Yank' terimi, General Electric'in eski CEO'su Jack Welch tarafından oluşturuldu. 'Rütbe ve Yank', kötü performans gösterenlerin istihdamına son verilmesini ve onların yerine yeni personel getirilmesini teşvik etti. Welch ve Microsoft'un Eski İcra Kurulu Başkanı gibi pek çok kişi, kötü performans gösterenlerin değiştirilmesi gerektiğine inanırken, BlessingWhite'ın eski Genel Müdürü Tom Barry gibi diğerleri, 'düşük performans gösteren çalışanların yeniden katılımına' inanıyor.

Performans Değerlendirmesinin Sonuçları

Amerika Birleşik Devletleri Anti-Bürokratik hale geldikçe, Liyakat Sisteminin modası geçmiş tasvirinden uzaklaştı. Yirmi sekiz eyalet, kamu hizmeti çalışanlarının herhangi bir zamanda sebep göstermeksizin işten çıkarılabileceği bir 'İsteğe Göre' ortamı oluşturmuştur. 2014 yılında Gazi İşleri Departmanı, randevu planlamasıyla ilgili sorunlarla boğuştu. Kongre derhal harekete geçme çağrısında bulundu ve Gazi İşleri Bakanlığı'na 'kötü niyetli' çalışanları işten çıkarmasını emretti. Maryland Üniversitesi Kamu Politikası Okulu'nda Profesör olan Donald F. Kettl, The Merit Principle in Crisis adlı çalışmasında, ' İsteğe bağlı ' uygulamaları ve bunların hükümetin bürokratik uygulamalarına faydalı olup olmadığını araştırıyor. Kettl, hükümet programlarındaki artış nedeniyle, 'kötü niyetli' bürokratik çalışanları işten çıkarmanın yalnızca 'hükümetin yönlendirme yeteneğini zayıflatacağını' belirtiyor. Kettl's gibi bu tür tepkiler, işverenler tarafından alınan tek önlem değildir.

HR Magazine yazarı Susan J. Wells, Merit Pay ve anlamını NoResult, No Raise'da ele aldığını ifade ediyor . Wells, 'Zor Aşk' kavramının, performansı üstün olanlarla performansı iyileştirilebilecek olanları koruma ve ödüllendirme dengesi üzerinde daha derin bir etki yarattığına inanıyor. Wells, düşük performans gösterenleri yıl sonunda liyakat artışıyla ödüllendirmemenin 'Zor Aşk'ı göstermenin ideal bir yolu olduğunu belirtiyor. Bu fikir, düşük performanslı çalışanlara performanslarını iyileştirmeleri ve yönetim personelinden sürekli geri bildirim almaları için bir yıl verir.

Artıları

Bir işyerinde liyakat sisteminin önemi, halka kaliteli iş sunmaktır. Personel işe alma veya terfi etme sürecinde liyakat gerçekten değerlendirildiğinde, dürüst, etkili ve üretken bir iş yeri yaratılır. Çalışanlar organizasyonlar kurar ve müşterilere sağladıkları hizmet organizasyonun başarılı olmasını sağlar. Çalışanları veya müşterileri olmadan, bir kuruluş mahkum olur. Motive ve mutlu çalışanlar liyakat sisteminin temel ilkesidir. İşlerinden memnun olan çalışanların daha yüksek düzeyde üretkenlik sağlaması (daha az zamanda daha fazla iş, kuruluşlara daha az maliyet getirir), işten ayrılma olasılığı daha düşüktür (düşük veya daha düşük çalışan devir hızı), işyeri endişelerini dile getirmek için mükemmel iletişim (güven) ve amir ve çalışanlar arasındaki rahatlık), şirket faydalarının/teşviklerinin çok az veya hiç suistimal edilmesi, yani: öğle yemeği molaları, hastalık izni, ikramiyeler vb. Sonuç olarak, yönetim, bir işyerinin atmosferini ve standartlarını sağlamaktan ve belirlemekten sorumludur. başarı.

Eksileri

Liyakat sistemi, çalışanlar arasında işbirlikçi olmayan davranışlara yol açtığı ve verimliliği olumsuz yönde etkileyebilecek çatışmalar yarattığı için eleştirilmiştir. Çalışanlar arasında rekabeti teşvik eden, çalışanları birbirleriyle çelişen rekabetçi bir ortam yaratan performans tazminatına dayanır. Bu, üretkenliği etkileyebilecek istenmeyen davranışlara yol açabilir. İncelemelerde ve kişisel hedeflerde daha iyi görünmek için ekip birliğini bozmak, ekip hedeflerinden daha önemli hale gelir.

Ayrıca bakınız

Referanslar

Dış bağlantılar