Eşit işe eşit ücret -Equal pay for equal work

Eşit işe eşit ücret , aynı işyerindeki bireylere eşit ücret verilmesini sağlayan çalışma hakları kavramıdır . En yaygın olarak cinsiyete dayalı ücret farkıyla ilgili olarak cinsel ayrımcılık bağlamında kullanılmaktadır . Eşit ücret, temel ücret, maaş dışı ödemeler, ikramiyeler ve ödenekler dahil olmak üzere tüm ödeme ve yardımlarla ilgilidir. Bazı ülkeler eşit ücret konusunda diğerlerinden daha hızlı hareket etti.

Erken tarih

Sanayi Devrimi sırasında ücretli emek giderek daha fazla resmileştikçe , kadınlara, ister açık bir kadın olmaları nedeniyle ister başka bir bahaneyle, aynı iş için genellikle erkek meslektaşlarından daha az ücret ödendi. Eşit işe eşit ücret ilkesi, birinci dalga feminizmin aynı kesiminde ortaya çıktı ve eşit ücret için erken çabalar, sanayileşmiş ülkelerde on dokuzuncu yüzyıl Sendikal aktivizmiyle ilişkilendirildi: örneğin, sendikalı kadınların bir dizi grevi. 1830'larda İngiltere . Sendikalardan gelen baskının çeşitli etkileri oldu ve sendikalar bazen muhafazakarlığı teşvik etti. Carrie Ashton Johnson , endüstriyel işgücündeki kadınların eşit ücret ve ücretlerini kadınların oy hakkı sorunuyla ilişkilendiren Amerikalı bir kadınların oy hakkı savunucusuydu . 1895'te Chicago Tribune tarafından "Kadınlara oy verildiğinde, eşit işe eşit ücret olacak" dediği aktarıldı . Ancak, İkinci Dünya Savaşı'nı takiben, sendikalar ve sanayileşmiş ülkelerin yasama organları yavaş yavaş eşit işe eşit ücret ilkesini benimsedi; Bu sürecin bir örneği, Birleşik Krallık'ın hem Roma Antlaşması'na hem de 1968'deki Ford dikiş makinistleri grevine yanıt olarak 1970 Eşit Ücret Yasası'nı uygulamaya koymasıdır . Son yıllarda Avrupa sendikaları, bu yönde ilerleme sağlanması için genellikle devletler ve işverenler üzerinde baskı uygulamışlardır.

Uluslararası insan hakları hukuku

Uluslararası insan hakları hukukunda eşit ücrete ilişkin ifade , bir Birleşmiş Milletler kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 1951 Eşit Ücret Sözleşmesi , 100. Sözleşmesi'dir . Sözleşme şunu belirtir:

Her Üye, ücret oranlarını belirlemek için yürürlükte olan yöntemlere uygun araçlarla, teşvik edecek ve bu yöntemlerle tutarlı olduğu ölçüde, iş için kadın ve erkek işçiler için eşit ücret ilkesinin tüm işçilere uygulanmasını sağlayacaktır. eşit değerde.

Eşit işe eşit ücret, Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin 7. Maddesi, Avrupa Sosyal Şartı'nın 4. Maddesi ve Afrika İnsan ve Halkların Hakları Sözleşmesi'nin 15. Maddesi tarafından da kapsanmaktadır . Uluslararası Çalışma Örgütü Anayasası da "eşit değere eşit ücret ilkesi"ni ilan eder.

EEOC'nin dört olumlu savunması, ücretler "(i) bir kıdem sistemi; (ii) bir liyakat sistemi; (iii) kazançları üretimin niceliği veya kalitesine göre ölçen bir sistem; veya ( iv) ... cinsiyetten başka herhangi bir faktör." Bu faktörlerden birinden kaynaklanan ücret farkı, sözleşmeye aykırı değildir.

Yargı yetkisine göre yasal durum

Avrupa Birliği/Avrupa Ekonomik Alanı

Savaş sonrası Avrupa, Doğu ve Batı ülkelerinde eşit işe eşit ücreti teşvik etmek için kadınların işgücü piyasasına ve mevzuata katılımında oldukça tutarlı bir model gördü.

Fransa, Almanya ve Polonya da dahil olmak üzere şu anda AB'de bulunan bazı ülkeler, AB'nin kurulmasından önce anayasalarında eşit işe eşit ücret ilkesini zaten kabul etmişti (aşağıdaki tabloya bakınız). 1957 yılında Avrupa Ekonomik Topluluğu , daha sonra Avrupa Birliği (AB) kurulduğunda, eşit işe eşit ücret ilkesi temel ilke olarak adlandırılmıştır. Roma Antlaşması'nın 141. Maddesi, 'Her Üye Devlet, erkek ve kadın işçilere eşit işe veya eşit değere sahip iş için eşit ücret ilkesinin uygulanmasını sağlayacaktır' diyor. Sosyal olarak ilerici olsa da, bu karar, anlaşmayı imzalayanlar arasında yaygın ilerici tutumları mutlaka göstermez:

Bu genellikle Avrupa topluluğunun ilerici doğasının bir örneği olarak görülse de, bazıları 141. dezavantaj.

AET mevzuatı, 1975 yılında bağlayıcı ve doğrudan uygulanabilir eşit ücret yönergesi 75/117/EEC ile netleştirilmiştir. Bu, ücretle ilgili olarak cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılığı yasakladı; bu ve diğer direktifler 2006'da (2006/54/EC) tek bir Direktife entegre edilmiştir.

Ulusal düzeyde, eşit ücret ilkesi, genel olarak 28 AB üye ülkesinin ve Avrupa Ekonomik Alanının (AEA) ek ülkelerinin, İzlanda, Lihtenştayn ve Norveç'in yasalarına tam olarak yansıtılmıştır. AB aday ülkeleri Makedonya ve Türkiye de mevzuatlarını AB standartlarına uyarladı. Farklı Avrupa ülkeleri için kadın ve erkekler arasındaki ücret eşitliğine ilişkin ana ulusal mevzuat aşağıdaki gibidir.

Ülke Ana yasal hükümler
Avusturya 1979 Erkek ve Kadınlara Eşit Muamele Yasası (o zamandan beri değiştirildiği şekliyle)
Belçika 1999 Erkekler ve Kadınlar için Eşit Muamele Yasası (12 ve 25. Maddeler) ve 9 Aralık 1975 tarihli Kraliyet Kararnamesi
Bulgaristan İş kanununda yer alan eşit işe eşit ücret
Çek Cumhuriyeti Çalışmanın ücreti, 6698 sayılı Kanunla düzenlenir. 1/1992 Kol. maaş, fazla mesai ücreti ve ortalama gelir ve No. 43/1991 Kol. devlette ve diğer bazı kurum ve kuruluşlarda fazla mesai için ücret ve ücretlendirme.
Danimarka 1976 Erkekler ve Kadınlar için Eşit Ücret Yasası, o zamandan beri ek puanlar içerecek şekilde değiştirilmiştir.
Finlandiya 1995 Anayasası (bölüm 5, paragraf 4) ve Erkekler ve Kadınlar Arasındaki Eşitlik Yasası (bölüm 8, paragraf 2)
Fransa 1946 Anayasası ve L.140.2 Maddeleri ve İş Kanunu'nun devamı
Almanya 1949 Anayasası veya "Temel Kanun" (Madde 3)
Yunanistan 2001 yılında değiştirilen 1975 Anayasası (Madde 22(1)) ve Kanun 1484/1984 (Madde 4)
Macaristan Daha önce anayasada eşit işe eşit ücret vardı ama değişti; artık sadece kadın-erkek eşitliği var ve ücret İş Kanunu'nda.
İzlanda 1961 Eşit Ücret Yasası (#60/1961), 1976 Kadın-Erkek Eşitliği Yasası (#78/1976), 2008 Kadın ve Erkeklerin Eşit Statüsü ve Eşit Haklarına İlişkin Yasa (#10/2008) ve eklenen değişiklik 2017'deki yasa: 2012'de uygulamaya konan Eşit Ücret Standardına göre eşit ücret sertifikası yasası (ÍST 85:2012)
İrlanda 1974 Ayrımcılıkla Mücadele (Ücret) Yasasını ve 1977 İstihdam Eşitliği Yasasını yürürlükten kaldıran 1998 İstihdam Eşitliği Yasası (IE9909144F)
İsrail 1998 İşyerinde Seçenek Eşitliği Yasası ve 1996 Kadın İşçi ve Erkek İşçi için Eşit Ücret Yasası
İtalya Anayasa (Madde 3 ve 37), 903/1977 sayılı Kanun (Madde 2) ve 125/1991 sayılı Kanun
Letonya İş kanununda yer alan eşit işe eşit ücret
Lihtenştayn Medeni kanunda yer alan eşit işe eşit ücret
Litvanya İş kanununda yer alan eşit işe eşit ücret
Lüksemburg Erkekler ve kadınlar arasında eşit muameleye ilişkin 1981 yasası ve erkekler ve kadınlar için eşit ücrete ilişkin 1974 Büyük Dükalık Yönetmeliği (1, 2, 3(1), 3(2) ve 4).
Malta Anayasa (Madde 14) ve Kadın Erkek Eşitliği Yasası
Hollanda Anayasa (Madde 1) ve 1994 Eşit Muamele Yasası
Norveç 1978 Cinsiyet Eşitliği Yasası
Polonya 1997 Anayasası, Bölüm II, Madde 33.2, 1952 Anayasasında zaten yer alan eşit işe eşit ücret ilkesini benimsiyordu.
Portekiz İşyerinde ve istihdamda eşit muameleye ilişkin Anayasa (Madde 59) ve 105/1997 sayılı Kanun
Romanya Anayasada yer alan eşit işe eşit ücret
Slovakya Anayasada yer alan eşit işe eşit ücret
ispanya Anayasa (Madde 35) ve İşçi Tüzüğü (Madde 17 ve 28).
İsveç 1980'den beri değiştirildiği şekliyle Erkekler ve Kadınlar Arasında Eşitlik Yasası/Fırsat Eşitliği Yasası
Birleşik Krallık 1983 Eşit Değer Düzenlemeleri ile değiştirilen 1970 Eşit Ücret Yasası ve 2010 Eşitlik Yasası'nın yerini alan 1975 ve 1986 Cinsiyet Ayrımcılığı Yasası

2018 İzlanda'daki Eşit Ücret Standardına Dayalı Eşit Ücret Sertifikasyonu Yasası Güncellemesi

İzlanda, 2012'de ÍST 85:2012 (Eşit ücret yönetim sistemi - Gereksinimler ve rehberlik) bir Eşit Ücret Standardı uygulamaya koymuştur. Standart İzlandalı sendikalar, işverenler konfederasyonu ve hükümet yetkilileri tarafından, işverenlerin maaş ayrımcılığını önlemeye yardımcı olacağı ve sertifika almalarını sağlayacağı düşünülerek geliştirilmiştir.

2017'de İzlanda hükümeti, 2008 tarihli Kadın ve Erkeklerin Eşit Statüsü ve Eşit Hakları Yasası'na (#10/2008) bir değişiklik eklemeye karar verdi. Değişiklik, eşit ücret yasasıdır ve 1 Ocak 2018'de yürürlüğe girmiştir. Değişikliğe göre 25 ve daha fazla işçi çalıştıran şirket ve kurumlar, yıllık olarak eşit ücret sistemine ilişkin eşit ücret belgesi almaları gerekecektir. ve bunların uygulanması. Bu zorunlu belgenin amacı, cinsiyete dayalı ayrımcı uygulamaları yasaklayan ve aynı işveren için çalışan kadın ve erkeklere eşit ücret ödenmesini ve aynı iş veya eşit değerdeki işler için eşit istihdam koşullarından yararlanmalarını gerektiren mevcut mevzuatın uygulanmasını sağlamaktır.

Amerika Birleşik Devletleri

Federal yasa: 1963 tarihli Eşit Ücret Yasası ve 1964 tarihli Medeni Haklar Yasasının VII. Başlığı

20. yüzyıla gelindiğinde, kadınlar Amerika Birleşik Devletleri işgücünün yaklaşık dörtte birini oluşturuyordu, ancak aynı iş ya da farklı bir iş olsa da, yine de erkeklerden çok daha az ücret alıyorlardı. Bazı eyaletlerde kadınlar için gece çalışmama ve çalışma saatlerinin kısıtlanması gibi farklı yasalar vardı. Kadınlar, II. Dünya Savaşı askere alınan erkeklerin yerini almaya başladığında daha fazla fabrika işine girmeye başladı. Savaş sırasında ücret farkı artmaya devam etti. Ulusal Savaş Çalışma Kurulu, doğrudan erkeklerin yerini alan kadınlara eşit ücret sağlamaya yardımcı olacak politikalar koydu.

Amerika Birleşik Devletleri'nde eşit ücret yasasına yönelik ilk girişim, HR 5056, "Cinsiyet Nedeniyle Ödemelerde Ayrımcılığın Yasaklanması", 19 Haziran 1944'te Buffalo, NY'den Kongre Üyesi Winifred C. Stanley tarafından tanıtıldı. Yirmi yıl sonra, yasa geçti 1963 yılında federal hükümet tarafından eşit beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren ve benzer çalışma koşulları altında yapılan işlerde erkeklere ve kadınlara farklı ücretler ödenmesini yasa dışı hale getirdi. Eşit Ücret Yasası'nı geçtikten bir yıl sonra, Kongre 1964 Sivil Haklar Yasası'nı kabul etti. Bu yasanın Başlık VII'si, bir kişinin ırkına, dinine, rengine veya cinsiyetine dayalı olarak ayrımcılık yapılmasını yasa dışı kılmaktadır. Başlık VII, cinsiyet ayrımcılığına, yalnızca ücretleri değil, aynı zamanda tazminat, şartlar, koşullar veya istihdam ayrıcalıklarını da kapsayan Eşit Ücret Yasası'ndan daha geniş bir şekilde saldırır. Bu nedenle Eşit Ücret Yasası ve Başlık VII ile bir işveren, kadınların eşit işe eşit ücret almasını engelleyemez; kadın transferlerini, terfilerini veya ücret artışlarını reddetmek; kadınların maaşını düşürmek için iş değerlendirmelerini manipüle etmek; veya erkekleri ve kadınları kasıtlı olarak cinsiyetlerine göre işlere ayırmak.

Kongre, Eşit Ücret Yasası'nın yürürlüğe girmesiyle aynı zamanda bu tasarıyı tartıştığı için, bu iki yasanın nasıl etkileşeceği konusunda endişeler vardı ve bu da Senatör Bennett'in Değişikliğinin geçmesine yol açtı. Bu Değişiklik şunu belirtmektedir: "[Eşit Ücret Yasası] hükümlerince bu tür bir farklılaşmaya izin veriliyorsa, hiçbir işverenin cinsiyet temelinde ayrım yapması bu alt bölüm kapsamında yasadışı bir istihdam uygulaması olmayacaktır." Çözmek için mahkemelere bırakılan bu Değişikliğin yorumlanması konusunda kafa karışıklığı vardı. Bu nedenle, ABD federal yasası şimdi "işverenler, esas olarak eşit beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren ve aynı işyerinde benzer çalışma koşulları altında yapılan işleri yapan erkeklere ve kadınlara eşit olmayan ücretler ödeyemez" diyor.

New York eyaleti

1944'te New York eyaleti, cinsiyete dayalı ücret ayrımcılığını yasakladı. 10 Temmuz 2019'da New York Valisi Andrew Cuomo, cinsiyetten bağımsız olarak eşit işe eşit ücreti garanti eden yasa yasasını imzaladı. Bu, işverenlerin iş adaylarına daha önceki maaşları hakkında soru sormalarını yasaklayan 1944 yasasına dayanıyor; bu, cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği uygulama geçmişi olan bir boşluk. Cuomo, yasayı New York'taki 2019 Kadınlar Dünya Kupası zafer geçit töreniyle birlikte imzaladı .

Washington eyaleti

Washington'da Vali Evans, 1973'te ve 1977'de bir ücret eşitliği çalışması uyguladı. Sonuçlar, erkek ve kadın egemen işleri karşılaştırırken, benzer işler için ortalamalar arasında neredeyse hiçbir örtüşme olmadığını ve her sektörde yüzde yirmi bir fark ortaya çıktığını açıkça gösterdi. . Örneğin, bir yemek servisi çalışanı ayda 472 dolar ve bir Teslimat Kamyonu Sürücüsü 792 dolar kazandı, ancak her ikisine de eyaletle karşılaştırılabilir değer ölçeğinde aynı sayıda "puan" verildi. Ne yazık ki devlet ve kadın devlet çalışanları için, halefi Vali Dixie Lee Ray, çalışmanın tavsiyelerini uygulamakta başarısız oldu (ki bu, kadınların erkeklerden yüzde 20 daha az kazandığını açıkça belirtti). Böylece 1981'de AFSCME , Washington Eyaleti aleyhine EEOC'ye cinsiyet ayrımcılığı şikayetinde bulundu . Bölge Mahkemesi, devletin eyalette cinsiyet ayrımcılığı hakkında bir araştırma yaptığı, ücretlerde ciddi eşitsizlikler olduğu ve bu eşitsizlikleri düzeltmek için hiçbir şey yapmadığı için, bunun Başlık VII kapsamında "yaygın ve kasıtlı" bir ayrımcılık oluşturduğuna karar verdi. " Mahkeme daha sonra 1983 yılında karşılaştırılabilir değere sahip bir araştırmaya dayanarak Devlet'in 1979'daki 15.500'den fazla kadına geri ödemesini ödemesine karar verdi. Bu 800 milyon doları aştı. Ancak, Birleşik Devletler Dokuzuncu Daire Temyiz Mahkemesi, Washington'un çalışanlarının maaşlarının her zaman serbest piyasayı yansıtmasını talep ettiğini ve ayrımcılığın ücret eşitsizliklerinin birçoğunun nedenlerinden biri olduğunu belirterek bu kararı bozdu. Mahkeme, "Devlet piyasa eşitsizliğini yaratmadı ... [ve] ne hukuk ne de mantık, serbest piyasa sistemini şüpheli bir girişim olarak görmüyor" dedi. Dava sonuçta başarısız olsa da, devlet çalışanlarının maaşlarını destekleyen eyalet mevzuatına yol açtı. Bu eşit ücret politikasının uygulanmasının maliyeti, devlet için personel maliyetlerinin %2,6'sıydı.

Minnesota

Minnesota'da devlet, 1970'lerin sonlarında, Kadınların Ekonomik Statüsüne İlişkin Minnesota Görev Gücü'nün Hay Associates'i bir çalışma yürütmesi için görevlendirdiği zaman, resmi bir karşılaştırılabilir değer politikası düşünmeye başladı. Sonuçlar şaşırtıcıydı ve Washington'daki sonuçlara benzerdi (eyaletteki erkek ve kadın işçilerin maaşları arasında %20'lik bir fark vardı). Hay Associates, Eşit Ücret Yasası'nın kabul edilmesinden bu yana geçen 19 yıl içinde ücret ayrımcılığının devam ettiğini ve 1976'dan 1981'e kadar arttığını kanıtladı. Puanlama sistemlerini kullanarak, teslimat kamyoneti şoförleri ve katip daktiloların her ikisinin de 117 puanla ölçeklendirildiğini kaydettiler. Her birinin devlete "değeri" olan teslimat kamyonu şoförüne (erkek egemen bir meslek) ayda 1.382 dolar, katip (kadın egemen bir meslek) ayda 1.115 dolar ödendi. Çalışma ayrıca kadınların yönetici ve profesyonel pozisyonlarda ciddi şekilde yetersiz temsil edildiğini ve devlet işlerinin genellikle cinsiyete göre ayrıldığını belirtti. Çalışma sonunda devletin çeşitli eylemlerde bulunmasını tavsiye etti: 1) kadınların çoğunlukta olduğu işler için karşılaştırılabilir değer değerlendirmeleri oluşturmak; 2) ücret eşitsizliğini düzeltmek için bir kenara para ayırmak; 3) kadınlar ve azınlıklar için olumlu eylemleri teşvik edin ve 4) durumu iyileştirmek için durumu analiz etmeye devam edin. Minnesota Yasama Meclisi hemen harekete geçti. 1983'te devlet, devlet çalışanları için ücret eşitsizliklerini düzeltmeye başlamak için 21.8 milyon dolar tahsis etti. 1982'den 1993'e kadar eyalette kadınların ücretleri %10 arttı. Star Tribune'e göre, 2005 yılında Minnesota eyalet hükümetindeki kadınlar dolar karşısında 97 sent kazandı ve Minnesota'yı ülkedeki kadın devlet çalışanları için en eşit yerlerden biri olarak sıraladı. Beş yıl sonra, 2010'da, devlet istihdamındaki kadınlar için tam ücret eşitliği nihayet sağlandı ve yerel yönetimlerde düzenli olarak tekrarlanan, tipik olarak küçük ücret ayarlamaları yapıldı.

Federal yasa: Lilly Ledbetter Adil Ödeme Yasası

2009'da Başkan Obama , Lilly Ledbetter Adil Ücret Yasası'nı imzaladı ve kadınların haksız maaş aldıktan sonra 180 güne kadar işverenlere haksız ödemeler için dava açmasına izin verdi. 29 Ocak 2016'da, en az 100 çalışanı olan tüm şirketlerin, tüm işçilerin ücretlerini ırk, cinsiyet ve etnik kökene göre ücret dökümleriyle birlikte federal hükümete açıklamasını zorunlu kılan bir yürütme emri imzaladı. Amaç, şeffaflığı artırarak işverenleri eşit işe eşit ücret vermeye teşvik etmektir.

Massachusetts

Ağustos 2016'da Massachusetts Valisi Charlie Baker, halihazırda var olan Massachusetts Eşit Ücret Yasasını iyileştirmek için bir yasa tasarısı imzaladı. 1 Temmuz 2018'de, bu güncellenmiş değişiklik, çalışanların mevcut işverenleri tarafından önceki maaşlarının sorulmasını önlemek için yürürlüğe girdi. Vali Baker, kendi alanlarında kadınların aynı işi yapan erkeklere kıyasla ortalama olarak dolar başına 76 sent kazandığını fark ettikten sonra mevcut sistemde değişiklik aradı. Güncellenen Massachusetts Eşit Ücret Yasası uyarınca, işverenlerin aynı düzeyde beceri, çaba ve sorumluluk gerektiren bir işi yapan çalışanlar için ücret eşitsizliği yaşamasına izin verilmez. Massachusetts Eşit Ücret Yasası, yalnızca liyakat, kıdem, elde edilen gelir, eğitim ve konum veya seyahate dayalı olduğunda ücret farklılıklarına izin verir. 2018'de yürürlüğe girdiği sırada, Massachusetts Eşit Ücret Yasası, Amerika Birleşik Devletleri'nde cinsiyetler arasında eşit ücretin en güçlü savunucusu oldu. Ücret uygulamalarının öz denetimini yapmaları koşuluyla işverenlere olumlu savunma sağlayan ilk devlet oldu. Korunmak için, ayrımcılığa uğrayan çalışanın ücret kaybının iki katından sorumlu hale gelmeden önce, ücret eşitsizliğini kapatmak için gösterilen çabaların kanıtlanmış bir kaydı olmalıdır.

Eyalet ve yerel yasalar, 2010'lar

California ve New York City, işverenlerin yeni bir iş için teklif edilecek maaşı belirlemek için maaş geçmişi hakkında soru sormasını yasaklayan yasaları kabul etti. Bu, geçmişteki ayrımcılığın etkisini azaltarak cinsiyetler arası ücret farkını daraltmayı amaçlamaktadır. Diğer birçok ABD eyaleti, Mayıs 2017 itibariyle benzer yasaları düşünüyordu.

Avustralya

1948'de İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, eşit işe eşit ücret tanımaya başladı. Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 1951 yılında Eşit Ücret Sözleşmesi yayınlanmıştır. Sözleşme, işleri kimin yaptığından çok işin niteliğine göre sınıflandırılmasını tavsiye ettiğini belirtti. Kadınlar ve erkekler protestolara katılarak hükümeti 1951 sözleşmesini düzeltmeye ve Avustralya'da eşit ücret yasasını uygulamaya çağırdı. 1969'da Avustralasya Et Endüstrisi Çalışanları Sendikası tarafından Et ve Müttefik Ticaret Federasyonu aleyhine ACAC'ye getirilen bir dava vardı. İşçiler, her çalışan için eşit ücret talep etti ve komisyonun kararı, genel kadınların erkek ücretinin yüzde 85'i oranında asgari ücret vermesiydi. Bu karar, geleneksel olarak erkeklerin yaptığı aynı işte çalışan kadınlara eşit ücret verilmesine yardımcı oldu, ancak diğer tüm kadınlar yüzde 85'i aldı. 1972'de karar yeniden değerlendirildi ve benzer değere sahip benzer bir işte çalışan kadın veya erkeklerin aynı çalışma oranından yararlanabileceklerini belirledi.

Avustralya'nın eski merkezi ücret sabitleme sistemi altında, 1969'da kadınlar tarafından "eşit değerde iş için eşit ücret" getirildi. Cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi 1984'te yasalaştı.

Kanada

Kanada kullanımında, ödeme eşitliği ve ücret eşitliği terimleri diğer ülkelerdekinden biraz farklı kullanılmaktadır. İki terim, belirgin şekilde ayrı yasal kavramlara atıfta bulunur.

Ücret eşitliği veya eşit işe eşit ücret, aynı kuruluşta aynı işi yapan kadın ve erkeklere aynı ücretin ödenmesi gerekliliğini ifade eder. Örneğin, bir kadın elektrikçiye, aynı kuruluşta bir erkek elektrikçi ile aynı ücret ödenmelidir. Kıdem veya liyakat nedeniyle makul farklılıklara izin verilir.

Ücret eşitliği , Kanada'nın 14 yasal yargı alanının her birinde (on il, üç bölge ve federal hükümet) yasalarca zorunludur. Federal mevzuatın yalnızca bankalar, yayıncılar ve havayolları gibi federal olarak düzenlenen belirli sektörlerdeki işverenler için geçerli olduğunu unutmayın. Çoğu işveren için ilgili mevzuat, ilgili il veya bölgenin mevzuatıdır.

Federal olarak düzenlenmiş işverenler için, Kanada İnsan Hakları Yasası kapsamında ücret eşitliği garanti edilmektedir . Ontario'da, Ontario İstihdam Standartları Yasası uyarınca ücret eşitliği gereklidir. Her Kanada yargı yetkisi benzer yasalara sahiptir, ancak yasanın adı değişecektir.

Buna karşılık, Kanada bağlamında ücret eşitliği , aynı işveren içindeyse, erkek egemen mesleklere ve kadın egemen mesleklere karşılaştırılabilir değerde aynı şekilde ödenmesi gerektiği anlamına gelir. Kanada'daki ücret eşitliği terimi , ABD'de "karşılaştırılabilir değer" olarak adlandırılır. Örneğin, bir kuruluşun hemşireleri ve elektrikçilerinin eşit öneme sahip işleri olduğu kabul edilirse, onlara aynı ücret ödenmelidir. Kavramları ayırt etmenin bir yolu, ücret eşitliğinin kadın çalışanların haklarını bireyler olarak ele alırken, ücret eşitliğinin kadın egemen mesleklerin haklarını grup olarak ele aldığını belirtmektir.

Bazı Kanada yargı bölgelerinde ödeme eşitliği mevzuatı bulunurken diğerleri yoktur, bu nedenle Kanada kullanımında ödeme eşitliği ile ücret eşitliği arasında ayrım yapılması gerekliliği vardır. Örneğin, Ontario'da, Ontario İstihdam Standartları Yasası ile ücret eşitliği garanti edilirken , Ontario Pay Equity Yasası ile ücret eşitliği garanti edilir . Öte yandan, en batıdaki üç ilde (British Columbia, Alberta ve Saskatchewan) ücret eşitliği mevzuatı vardır, ancak ücret eşitliği mevzuatı yoktur . Bazı iller (örneğin, Manitoba) kamu sektörü işverenleri için ücret eşitliği gerektiren ancak özel sektör işverenleri için olmayan mevzuata sahiptir; bu arada, ücret eşitliği mevzuatı herkes için geçerlidir.

Hindistan

anayasal korumalar

Devlet Politikasının Yönerge İlkelerinin bir parçası olarak, 39. Madde aracılığıyla Hindistan Anayasası, tüm devletlerin politikalarını ideal olarak hem erkekler hem de kadınlar için eşit iş için eşit ücret sağlamaya ve aynı zamanda erkeklerin ve kadınların eşit haklara sahip olma hakkına sahip olmalarını sağlamaya yönelik olarak yönetmesini öngörmektedir. yeterli geçim kaynağı. Bu Yönerge İlkeleri herhangi bir mahkeme tarafından uygulanabilir olmasa da, ülke yönetimi için çok önemlidir ve bir devletin yasaları yürürlüğe koyarken bunları dikkate alması zorunludur.

“Eşit işe eşit ücret” açık bir şekilde anayasal bir hak olmamakla birlikte , kanun önünde eşitliği, ayrımcılığa karşı korumayı ve toplumsal konularda fırsat eşitliğini güvence altına alan 14, 15 ve 16. maddelerin yorumlanması yoluyla Anayasa'ya girmiştir. kamu istihdamı. Hindistan Yüksek Mahkemesi de bunun, her birey için mevcut olan ve 14 ila 16. maddelerde belirtilen temel haklarının uygulanması yoluyla ulaşılabilecek anayasal bir hedef olduğunu ilan etti. Popüler bir Yüksek Mahkeme kararında, istihdam koşulları Air India'nın hosteslerinden birine meydan okundu. İstihdam koşulları kadınların zorunlu emekliliğini gerektiriyordu: (i) 33 yaşına geldiklerinde; (ii) dört yıllık hizmet süresi içinde evlilerse; veya (iii) ilk hamileliklerinde. Ancak mahkeme bu hükümleri iptal etti ve Anayasa'nın 14, 15 ve 16. maddelerini ihlal ettiği için keyfi ve ayrımcı olduğuna karar verdi.

Yasal Koruma

1976 yılında kadın ve erkek işçilere eşit ücret sağlanması ve istihdam ve istihdam olanakları ile ilgili tüm konularda cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi amacıyla Eşit Ücret Yasası çıkarılmıştır. Bu mevzuat, kadınlara yalnızca eşit ücret talep etme hakkı sağlamakla kalmamakta, aynı zamanda işe alım süreçleri, iş eğitimi, terfiler ve kurum içindeki transferler ile ilgili her türlü eşitsizliğe de bu Kanun kapsamında itiraz edilebilmektedir. Ancak, kapsamı aşağıdaki durumları kapsamaz: (i) bir kadının, kadınlara özel muamele öngören yasaların gerekliliklerine uymaya çalışması; ve (ii) bir kadının, bir çocuğun doğumu veya emeklilik, evlilik veya ölümle ilgili hüküm ve koşulları nedeniyle özel muamele görmesi. Şirketler ve bireysel işverenler, bu Kanun kapsamında öngörülen standartları korumaktan sorumlu tutulabilir. Çeşitli davalarda, Hindistan Yüksek Mahkemesi de cinsiyete dayalı ayrımcılığın yalnızca erkekler ve kadınlar aynı işi veya benzer nitelikteki işleri yaptıklarında ortaya çıktığına karar vermiştir. Ancak, hangi tür işlerin benzer olabileceğine karar verirken, potansiyel olarak yerine getirilebilecek görevler değil, fiilen yapılan görevleri işin bir parçası olarak ele alarak esnek bir yaklaşım izlenmesi gerektiğine açıklık getirdi.

Tayvan

Tayvan 2002 yılında İstihdamda Cinsiyet Eşitliği Yasasını yasalaştırdı. Bu yasa, işverenin aynı işi yapan işçilere aynı maaşı vermesi gerektiğini düzenlemektedir. Kanun, işverenlerin ücret ödemelerinde cinsiyetleri veya cinsel yönelimleri nedeniyle çalışanlara karşı ayrımcılık yapmamasını öngörmektedir. Çalışanlar, eşit işe veya eşit değere eşit ücret alacaktır. Ancak, bu tür farklılıklar kıdem sistemleri, ödül ve disiplin sistemleri, liyakat sistemleri veya cinsel olmayan veya cinsel olmayan yönelim faktörlerinin diğer haklı nedenlerinden kaynaklanıyorsa, yukarıda belirtilen kısıtlama uygulanmayacaktır. İşverenler, bir önceki fıkra hükmünden kaçınmak için diğer çalışanların ücretlerini düşürme yöntemlerini benimseyemezler.

eleştiri

Kadınlar tarafından eşit işe eşit ücret ilkesine yönelik eleştiriler, bunu başarmak için kullanılan mekanizmalara ve farkın ölçüldüğü metodolojiye yönelik eleştirileri içerir. Bazıları, hükümetin cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini düzeltmeye yönelik eylemlerinin gönüllü değişim sistemine müdahale etmeye hizmet ettiğine inanıyor. Temel meselenin, işin sahibinin hükümet ya da çalışan değil, işveren olması olduğunu savunuyorlar. İşveren işi müzakere eder ve iş görevlerine göre değil performansa göre öder. Bununla ilgili sorun, erkeklerin, bir kadının yapabileceği aynı beceriye dayalı olarak yüksek performanslı olarak algılanmasıdır. Özel bir işletme, en iyi performans gösterenlerini daha az tazmin ederek kaybetmek istemez ve genel üretkenlik azalacağı için daha düşük performans gösterenlere daha yüksek ödeme yapmayı göze alamaz. Bununla birlikte, Bağımsız Kadın Forumu , "deneyim, eğitim ve işte geçirilen yıllar için kontrol edildiğinde" ücret farkının muhtemelen ortadan kalkacağını öngören başka bir araştırmaya atıfta bulunuyor.

Eşit işe eşit ücret ile eşit değerdeki işe eşit ücret arasındaki fark

Eşit işe eşit ücret Eşit değerdeki işe eşit ücret
Eşit ücret, aynı veya çok benzer işlerde görev yapanların ücretlerini karşılaştırır. Ücret eşitliği, hemşire ve elektrikçi gibi farklı işlerin değerini ve ücretini karşılaştırır.
Kanada'da hem erkekler hem de kadınlar işlerinin değerinin düşük olduğundan şikayet edebilirler. Aynı işte çalışan bir erkek görevli kadın görevliden daha az ücret alıyorsa, şikayette bulunabilir. Ayrıca, bir kadın veya erkek, aynı işte çalışan bir erkek veya kadından daha az ücret alıyorsa şikayet edebilir. Kanada'da, yalnızca geleneksel olarak kadınlara ayrılmış işlerde çalışan kişiler (hem erkekler hem de kadınlar), işlerinin değerinin düşük olduğundan şikayet edebilirler. Hemşireler aynı işveren tarafından elektrikçilerden daha az maaş alıyorsa, şikayette bulunabilirler.

Çalışma İstatistikleri Bürosu'ndan alınan verileri kullanan Washington Adil Büyüme Merkezi'ne göre, daha fazla erkek egemen olan meslekler, beceri veya eğitim seviyesinden bağımsız olarak daha iyi ödenme eğilimindedir.

Örneğin, bir elektrikçi olmak için hemşire olmak için genellikle benzer düzeyde beceri ve eğitim gerekir. Bununla birlikte, erkeklerin egemen olduğu bir alan olan elektrikçiler, kadınların egemen olduğu bir alan olan hemşirelerden daha fazla kazanıyor. Örneğin, elektrikçinin işini bir açık deniz petrol kuyusunun taban tabanından 200 fit yukarıda yaptığı durumlarda, riskler de aynı şekilde daha yüksek olduğu için ödeme daha yüksek olmalıdır. Ancak bu, elektrikçilerin ortalama işi arasındaki farkı açıklamaz.

Eşit değerde işe eşit ücrete yönelik bir eleştiri, uygun karşılaştırma mekanizmalarının olmamasıdır, gerçek gerçeklere ve istatistiklere değil, öznel izlenimlere dayanmaktadır. Önceki örnekte olduğu gibi, US BLS'den gelen istatistik verilerini kontrol ederek, elektrikçilerin hemşirelerden daha fazla kazandığının yanlış bir ifade olduğunu kanıtlayabiliriz. İstatistiklere dayanarak, elektrikçiler haftalık ~1015$ kazanırken hemşireler ~1223$/haftalık kazanıyor, bu durumda, bu durumda, kadınların egemen olduğu bir alan olan hemşirelerin, erkeklerin egemen olduğu bir alan olan elektrikçilerden daha fazla kazandığını kanıtlıyoruz.

şeffaflık yasaları

Aynı iş için bir "erkek"ten (bir erkek iş arkadaşından) daha az kazandığını protesto eden bir tabela tutan bir kadın.

Şeffaflık yasaları, şirketlerin ücretleri çalışanlara veya hükümete açıklamasını gerektirir. Bu, (geçmiş ayrımcılığı yansıtabilecek bir maaş geçmişi yerine) kadınların eşdeğer ücret için pazarlık yapmasına izin vererek ve işverenleri kadın ve erkeklere eşit davranmaya zorlayarak cinsiyete dayalı ücret farkını azaltabilir .

Ayrıca bakınız

bibliyografya

Dış bağlantılar