İş - Employment

İstihdam iki arasındaki ilişkidir partiler genellikle dayalı kontrat emeğin karşılığını aldığı, bir olabilen tek parti, kurum , kâr için , amaçlı olmayan kar organizasyon , işbirlikçi veya tüzel kişi olması işveren ve diğeri ise çalışandır . Çalışanlar karşılığında çalışmak ödeme yoluyla, bir saat ücreti şeklinde olabilir parça başına veya yıllık maaş bir çalışan ya da sektör içinde çalıştıkları. Çalışanlar bazı alanlarda veya sektörlerde alabilirsiniz gelmez işin türüne bağlı olarak, bahşişler , ikramiye ödemesi veya hisse senedi seçenekleri . Bazı istihdam türlerinde, çalışanlar ödemeye ek olarak sosyal haklar da alabilirler. Faydalar arasında sağlık sigortası , barınma , maluliyet sigortası veya spor salonu kullanımı yer alabilir. İstihdam genellikle iş kanunları , organizasyon veya yasal sözleşmelere tabidir .

Çalışanlar ve işverenler

Bir çalışan , bir işverenin veya bir iş veya teşebbüs yürüten bir kişinin (PCB) bir çabasına emek ve uzmanlık katkısında bulunur ve genellikle bir işin içinde paketlenmiş belirli görevleri yerine getirmek için işe alınır . Kurumsal bağlamda çalışan, bir şirkete ücret karşılığında düzenli olarak hizmet sağlamak üzere işe alınan ve bu hizmetleri bağımsız bir işin parçası olarak sağlamayan kişidir .

Bağımsız şirket

Çoğu şirkette, özellikle de gig ekonomisinde olanlarda ortaya çıkan bir konu , çalışanların sınıflandırılmasıdır. Konserleri yerine getiren birçok işçi genellikle bağımsız yükleniciler olarak işe alınır .

İş hukukunun genel bir ilkesi olarak, Amerika Birleşik Devletleri'nde bir acente ile bağımsız bir yüklenici arasında bir fark vardır. Bir işçinin varsayılan durumu, ABC testi ile belirlenebilen belirli yönergeler karşılanmadığı sürece çalışandır. Bu nedenle, işi yapan kişinin bağımsız müteahhit mi yoksa çalışan mı olduğunu en baştan netleştirmek ve ona göre davranmak, bir şirketi daha sonra sıkıntıdan kurtarabilir.

İşçiye düzenli ödeme yapılması, belirli çalışma saatlerine uyması, işverenden araçlar temin edilmesi, işveren tarafından yakından takip edilmesi, işveren adına hareket etmesi, bir işyerinde yalnızca bir işveren için çalışması gibi koşullar da dahil olmak üzere sağlanan temel koşullar. zaman, bir çalışan olarak kabul edilirler ve işveren genellikle eylemlerinden sorumlu olacak ve onlara fayda sağlamakla yükümlü olacaktır. Korunmak ve davalardan kaçınmak için bir işverenin bu ayrımın farkında olması gerekir.

İşveren-işçi ilişkisi

Bir kuruluş içindeki işveren ve yönetim kontrolü, birçok düzeyde bulunur ve arzu edilen sonuçlar ile gerçek süreçler arasındaki temel bağlantıyı oluşturan kontrol ile birlikte, personel ve üretkenlik için önemli etkilere sahiptir. İşverenler, karlı ve üretken bir istihdam ilişkisi elde etmek için azalan ücret kısıtlamaları ile işgücü verimliliğinin maksimize edilmesi gibi çıkarları dengelemelidir.

Emek edinme / işe alma

İşverenlerin işçi bulmasının ve insanların işveren bulmasının ana yolları , gazetelerdeki ( sınıflandırılmış reklamlar aracılığıyla ) ve çevrimiçi iş ilanları aracılığıyladır , buna iş panoları da denir . İşverenler ve iş arayanlar, genellikle uygun adayları bulmak, taramak ve seçmek için işverenden bir komisyon alan profesyonel işe alım danışmanları aracılığıyla da birbirlerini bulurlar. Ancak, bir araştırma, bu tür danışmanların, çalışanları seçerken yerleşik ilkeleri kullanmadıklarında güvenilir olmayabileceğini göstermiştir. Daha geleneksel bir yaklaşım, kuruluşta bir "Yardım Aranıyor" işaretidir (genellikle bir pencereye veya kapıya asılır veya bir mağaza tezgahına yerleştirilir). Farklı çalışanları değerlendirmek oldukça zahmetli olabilir ancak yeteneklerini analiz etmek için farklı teknikler oluşturmak, sahadaki yeteneklerini ölçmek için en iyi değerlendirmeler yoluyla olabilir . İşveren ve potansiyel çalışan, genellikle bir iş görüşmesi sürecinde birbirlerini tanımak için ek bir adım atarlar .

Eğitim ve Geliştirme

Katowice'deki Bölge Kültür Enstitüsü çalışanları ile Wiki eğitimi 02

Eğitim ve geliştirme , işverenin yeni işe alınan bir çalışanı işte gerçekleştirmek için gerekli becerilerle donatma ve çalışanın kuruluş içinde büyümesine yardımcı olma çabasını ifade eder. Uygun bir eğitim ve gelişim düzeyi, çalışanın iş memnuniyetini artırmaya yardımcı olur .

ücret

Saatlik ücretler, parça başı ücretler, yıllık maaşlar veya bahşişler (ikincisi genellikle başka bir ödeme şekliyle birleştirilir) dahil olmak üzere, çalışanlara ödeme yapmanın birçok yolu vardır . Satış işlerinde ve emlak pozisyonlarında, çalışana sattığı mal veya hizmetlerin değerinin bir yüzdesi olarak komisyon ödenebilir . Bazı alanlarda ve mesleklerde ( örneğin , yöneticilik işleri), belirli hedeflere ulaşmaları halinde çalışanlar ikramiye almaya hak kazanabilir. Bazı yöneticilere ve çalışanlara hisse senedi veya hisse senedi opsiyonları ile ödeme yapılabilir; bu, şirketin bakış açısına göre, ücretlendirilen kişinin çıkarlarının şirketin performansıyla uyumlu hale getirilmesine yardımcı olan ek faydaya sahip bir tazminat yaklaşımıdır.

Altında inançsız hizmetçi doktrini, bir doktrin ABD'de bir dizi devletle yasaları çerçevesinde ve en önemlisi New York Eyalet yasası , onun işvereni o döneminde alınan tazminat bütün oynamayacağım doğru unfaithfully davranan bir çalışanın onun sadakatsizlik.

Çalışanlara sağlanan faydalar

Çalışanlara sağlanan faydalar , çalışanlara ücret veya maaşlarına ek olarak sağlanan çeşitli ücret dışı tazminatlardır. Yardımlar şunları içerebilir: konut (işveren tarafından sağlanan veya işveren tarafından ödenen), grup sigortası (sağlık, dişçilik, hayat vb.), maluliyet gelir koruması, emeklilik yardımları, gündüz bakımı, öğrenim ücreti geri ödemesi, hastalık izni, tatil (ücretli ve ücretsiz) ), sosyal güvenlik, kar paylaşımı, eğitim finansmanı ve diğer özel yardımlar. Uzak veya izole bölgelerde çalışan işçiler gibi bazı durumlarda, yardımlar yemekleri içerebilir. Çalışanlara sağlanan faydalar, çalışan ve işveren arasındaki ilişkiyi iyileştirebilir ve personel devrini azaltabilir.

örgütsel adalet

Örgütsel adalet , bir çalışanın, adalet veya adalet bağlamında işverenin muamelesine ilişkin algısı ve yargısıdır. Çalışan-işveren ilişkisini etkilemek için ortaya çıkan eylemler de örgütsel adaletin bir parçasıdır.

İşgücü organizasyonu

Çalışanlar, çalışma, sözleşme koşulları ve hizmetler hakkında kuruluşların yönetimiyle toplu pazarlık yapmak için işgücünü temsil eden sendikalar veya sendikalar halinde örgütlenebilir.

İstihdamın sona ermesi

Genellikle, bir çalışan veya işveren ilişkiyi herhangi bir zamanda, genellikle belirli bir bildirim süresine tabi olarak sonlandırabilir. Buna isteğe bağlı istihdam denir . İki taraf arasındaki sözleşme, ilişkiyi sona erdirirken her birinin sorumluluklarını belirtir ve ihbar süreleri, kıdem tazminatı ve güvenlik önlemleri gibi gereksinimleri içerebilir . Bazı mesleklerde, özellikle öğretmenlik, memurluk, üniversite profesörlüğü ve bazı orkestra işlerinde, bazı çalışanların görev süresi olabilir , bu da onların isteyerek görevden alınamayacakları anlamına gelir. Bir başka fesih türü de işten çıkarmadır .

Ücretli işçi

Mazatlan , Sinaloa , Meksika'da bir su arıtma tesisi için inşaat demiri montajı yapan işçi .

Ücretli emek, bir işçi ile işveren arasındaki , işçinin emeğini resmi veya gayri resmi bir iş sözleşmesi kapsamında sattığı sosyoekonomik ilişkidir . Bu işlemler genellikle meydana işgücü piyasası nerede ücretlerin piyasa belirlenmektedir. Ödenen ücretler karşılığında, çalışma ürünü genellikle olur farklılaşmamış özelliği böyle bir hak ediş gibi özel durumlar haricinde işveren, fikri mülkiyet ABD'de patent patent hakları vardır genellikle orijinal kişisel mucit yetkisinde. Ücretli işçi, birincil gelir kaynağı emeğinin bu şekilde satışından elde edilen kişidir.

OECD ülkeleri gibi modern karma ekonomilerde , şu anda iş düzenlemesinin baskın biçimidir. Çoğu iş bu yapıyı izleyerek gerçekleşse de, CEO'ların , profesyonel çalışanların ve profesyonel sözleşmeli işçilerin ücretli çalışma düzenlemeleri bazen sınıf atamaları ile birleştirilir , bu nedenle "ücretli emeğin" yalnızca vasıfsız, yarı vasıflı veya kol emeği için geçerli olduğu düşünülür .

ücretli kölelik

Olarak bugünün piyasa ekonomik sistemler altında kurumsallaşmış Ücretli emek, özellikle ana akım hem, eleştirilen sosyalistler ve anarko-sendikalist kullanarak, aşağılayıcı terim ücret köleliği . Sosyalistler , bir meta olarak emek ticareti ile kölelik arasında paralellikler kurarlar . Cicero'nun da bu tür paralellikler önerdiği bilinmektedir.

Amerikalı filozof John Dewey , " endüstriyel feodalizm "in yerini " endüstriyel demokrasi " alana kadar siyasetin "büyük şirketlerin topluma attığı gölge" olacağını öne sürdü . Thomas Ferguson , parti rekabeti yatırım teorisinde, kapitalizm altındaki ekonomik kurumların demokratik olmayan doğasının, seçimlerin, yatırımcı bloklarının devleti ve şehirleri kontrol etmek için birleştiği ve rekabet ettiği durumlar haline gelmesine neden olduğunu öne sürdü .

İş sözleşmesi

Avustralya

Avustralya'da istihdam, 2009'dan beri Adil Çalışma Yasası'na tabidir .

Bangladeş

Bangladeş Uluslararası İşe Alım Kurumları Birliği ( BAIRA ), göçmen işgücünün refahı ve işbirliği konusundaki uluslararası itibarı ve ayrıca Bangladeş Hükümeti ile işbirliği ve desteğiyle yaklaşık 1200 üye ajansı ile ulusal düzeyde bir dernektir.

Kanada

Gelen Kanadalı ili arasında Ontario , biçimsel şikayetler getirilebilir Çalışma Bakanlığı . Quebec eyaletinde şikayetler, Commission des normes du travail'e sunulabilir .

Almanya

Almanya'daki iş ve iş sözleşmelerinin öne çıkan örneklerinden ikisi, Dienstleistungsvertrag'ın (hizmet odaklı sözleşme) bir biçimi olan Werksvertrag veya Arbeitsvertrag'dır . Bir Arbeitsvertrag da geçici olabilir, oysa geçici bir işçi Zeitarbeit veya Leiharbeit altında çalışıyor . Diğer bir istihdam ortamı Arbeitnehmerüberlassung'dur (ANÜ).

Hindistan

Hindistan'da Sözleşmeli İşçilik, Asgari Ücret, İhtiyat Fonları Yasası ve uyulması gereken diğer çeşitli yasalar vardır. Hindistan'da sözleşmeli işçiliğe asgari ücret ödenmeli ve işgücüne belirli kolaylıklar sağlanmalıdır. Ancak, Kanunun tam olarak uygulanması için hala yapılması gereken çok sayıda iş vardır.

Pakistan

Pakistan'ın sözleşmeli İşgücü, Asgari Ücret ve İhtiyat Fonları Yasası yoktur. Pakistan'da sözleşmeli işçilere asgari ücret ödenmeli ve işçilere belirli kolaylıklar sağlanmalıdır. Ancak, Kanunlar henüz tam olarak uygulanmamıştır.

Filipinler

Gelen Filipinler , istihdam tarafından düzenlenir Çalışma ve İstihdam Bölümü .

İsveç

İsveç yasalarına göre, üç tür istihdam vardır.

  • Test istihdamı ( İsveç : Provanställning ), işverenin bir kişiyi en fazla 6 aylık bir test süresi için işe aldığı yer. İstihdam herhangi bir zamanda herhangi bir sebep göstermeksizin sonlandırılabilir. Bu tür bir istihdam, işveren başına yalnızca bir kez ve çalışan kombinasyonu halinde sunulabilir. Genellikle, bir test istihdamından sonra sınırlı veya normal bir istihdam sunulur.
  • Zaman sınırlı istihdam ( İsveç: Tidsbegränsad anställning ). İşveren belirli bir süre için bir kişiyi işe alır. Genellikle yeni bir dönem için uzatılırlar. İşveren ve çalışan kombinasyonu başına toplam en fazla iki yıl, ardından otomatik olarak normal bir istihdam olarak sayılır.
  • Normal çalışma ( sw: Tillsvidareanställning / Fast anställning ), süre sınırı yoktur (emeklilik vb. hariç). Yine de iki nedenden dolayı sona erdirilebilir: kişisel neden , istihdamın yalnızca suç gibi güçlü nedenlerle derhal sona ermesi veya iş görevlerinin olmaması ( swe: Arbetsbrist ), genellikle şirket için kötü gelir nedeniyle istihdamın iptali. 1-6 aylık bir iptal süresi vardır ve çalışanların nasıl seçileceğine ilişkin kurallar, temelde istihdam süresi en kısa olanlar önce iptal edilecektir.

İsveç'te asgari maaşla ilgili herhangi bir yasa yoktur . Bunun yerine, işveren örgütleri ve sendikalar arasında asgari ücretler ve diğer istihdam koşulları konusunda anlaşmalar bulunmaktadır.

Yaygın olan ancak kanunda düzenlenmeyen bir tür iş sözleşmesi vardır ve bu, Normal istihdam (sınırsız) olabilen Saatlik çalışmadır ( swe: Timanställning ), ancak çalışma süresi düzenlenmez ve acil ihtiyaç esasına göre belirlenir. Çalışanın telefona cevap vermesi ve gerektiğinde, örneğin birisi hasta olduğunda ve işe gelmediğinde işe gelmesi beklenir. Sadece fiili çalışma süresi için maaş alacaklar ve gerçekte artık çağrılmayarak sebepsiz işten kovulabilirler. Bu tür sözleşmeler kamu sektöründe yaygındır.

Birleşik Krallık

Küçük bir iş istasyonuna/standına kapatılmış bir çağrı merkezi çalışanı.

Birleşik Krallık'ta, iş sözleşmeleri hükümet tarafından aşağıdaki türlere göre sınıflandırılır:

Amerika Birleşik Devletleri

Şubelere göre tüm çalışanlar, özel sektör

ABD federal gelir vergisi stopajı amacıyla, 26 USC § 3401(c), İç Gelir Yasası'nın 24. bölümüne özel "çalışan" terimi için bir tanım sağlar :

AB'de toplam istihdamın yüzdesi olarak devlet istihdamı

"Bu bölümün amaçları doğrultusunda, "çalışan" terimi, Amerika Birleşik Devletleri'nin, bir Eyaletin veya bunların herhangi bir siyasi alt bölümünün veya Columbia Bölgesi'nin veya herhangi birinin veya "Çalışan" terimi aynı zamanda bir şirketin yetkilisini de kapsar." Bu tanım, yaygın olarak 'çalışan' olarak bilinen herkesi dışlamaz. “Benzer şekilde, Latham'ın 26 USC § 3401(c) uyarınca 'çalışan' kategorisinin özel sektörde çalışan ücretlileri içermediğini belirten talimatı, tüzüğün akıl almaz bir yorumudur. Her iki tüzük bağlamında 'içerir' kelimesinin sınırlama değil bir genişleme terimi olduğu ve belirli varlıklara veya kategorilere yapılan atıfların diğerlerini hariç tutma niyetinde olmadığı açıktır.”

Çalışanlar , özellikle çalışanın aynı vergileri, işçi tazminatını ve işsizlik sigortası yardımlarını alma hakkı konusunda bir anlaşmazlık olduğunda, genellikle bağımsız yüklenicilerle karşılaştırılır . Ancak, Eylül 2009'da, Brown v. J. Kaz, Inc. davası , bağımsız yüklenicilerin , işveren için düzenli olarak çalışıyorlarsa ayrımcılık yasaları açısından çalışan olarak kabul edildiğine ve işverenin zamanı yönlendirdiğine karar verdi. , yer ve çalışma şekli.

Amerika Birleşik Devletleri'ndeki sendikasız çalışma ortamlarında, haksız fesih şikayetleri Amerika Birleşik Devletleri Çalışma Bakanlığı'na getirilebilir .

İşçi sendikaları, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki birçok endüstrideki işçilerin temsilcileri olarak yasal olarak tanınmaktadır. Bugünkü faaliyetleri , üyelikleri için ücretler, sosyal haklar ve çalışma koşulları üzerinde toplu pazarlık ve sözleşme hükümlerinin ihlalleri konusunda yönetimle anlaşmazlıklarda üyelerini temsil etme üzerine odaklanmaktadır. Daha büyük sendikalar ayrıca tipik olarak eyalet ve federal düzeyde lobi faaliyetleri ve seçim propagandası yapar.

Amerika'da çoğu sendikalar iki büyük şemsiye kuruluşlar biriyle hizalanmış: AFL-CIO 1955 yılında oluşturulan ve Win Federasyonu'na Değişim 2005 United işçilerin adına savunucusu politikaları ve mevzuat Hem de AFL-CIO dan hangi bölünmüş Devletleri ve Kanada ve siyasette aktif rol almak. AFL-CIO, özellikle küresel ticaret konularıyla ilgilenmektedir.

Amerikalı iş teorisyeni Jeffrey Pfeffer , zehirli çalışma ortamları, iş güvencesizliği, uzun saatler ve yönetimden gelen artan performans baskısı dahil olmak üzere Amerika Birleşik Devletleri'ndeki çağdaş istihdam uygulamalarının ve işveren ortaklıklarının, yılda 120.000 aşırı ölümden sorumlu olduğunu ve işyerini beşinci önde gelen neden yaptığını öne sürüyor. Amerika Birleşik Devletleri'nde ölüm.

Yaşla ilgili sorunlar

Genç yaştaki işçiler

ABD'deki genç istihdam oranı , yani bir ekonomide istihdam edilen kişilerin (15-24Y) toplam işgücüne (15-24Y) oranı.

Genç işçiler mesleki yaralanma açısından daha yüksek risk altındadır ve daha yüksek oranda belirli mesleki tehlikelerle karşı karşıyadır ; bu genellikle yüksek riskli sektörlerde istihdam edilmelerinden kaynaklanmaktadır. Örneğin, Amerika Birleşik Devletleri'nde genç insanlar iş yerinde yaşlı meslektaşlarına göre iki kat daha fazla yaralanıyor. Bu işçiler ayrıca daha az iş tecrübesi, daha az emniyet kemeri kullanımı ve daha yüksek dikkat dağınıklığı oranları nedeniyle iş yerinde motorlu araç kazaları için daha yüksek risk altındadır . Bu riski azaltmak için, belirli koşullar altında insan ve eşya taşımak da dahil olmak üzere, 17 yaşın altındaki kişilerin belirli türde araç kullanmaları kısıtlanmıştır.

Genç işçiler için yüksek riskli sektörler arasında tarım, restoranlar, atık yönetimi ve madencilik yer alıyor. Amerika Birleşik Devletleri'nde, 18 yaşın altındakiler, Adil Çalışma Standartları Yasası uyarınca tehlikeli sayılan belirli işlerden kısıtlanmıştır .

Genç istihdam programları, hem teorik sınıf eğitimini hem de işe yerleştirme ile uygulamalı eğitimi içerdiğinde en etkilidir.

Daha genç yaştaki işçiler arasında istihdam konuşmasında genç işsizliği de izlendi. Genç işsizlik oranları, dünyadaki her ülkede yetişkin oranlarından daha yüksek olma eğilimindedir.

Yaşlı işçiler

Kanunen belirlenmiş emeklilik yaşından daha yaşlı olanlar, keyfi veya zorunluluktan dolayı çalışmaya devam edebilirler. Bununla birlikte, işin doğasına bağlı olarak, yaşlı işçilerin yaralanmaları önlemek için daha az fiziksel çalışma biçimlerine geçmeleri gerekebilir. Emeklilik yaşını geçmiş çalışmanın da olumlu etkileri vardır, çünkü bir amaç duygusu verir ve insanların sosyal ağları ve aktivite seviyelerini korumalarına izin verir. Yaşlı işçiler genellikle işverenler tarafından ayrımcılığa maruz kalmaktadır.

Yoksul çalışan

Dakka , Bangladeş'te bir işçi .

İstihdam, yoksulluktan kurtulmanın garantisi değildir , Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işçilerin %40'ının yoksul olduğunu ve ailelerini günlük 2 doların üzerinde yoksulluk sınırının üzerinde tutacak kadar kazanmadığını tahmin ediyor . Örneğin, Hindistan'da kronik yoksulların çoğu, işleri güvencesiz ve düşük ücretli olduğu ve risklerden kaçınmak için servet biriktirme şansı olmadığı için kayıtlı istihdamda ücretli çalışanlardır. UNRISD'e göre , artan emek üretkenliği, iş yaratma üzerinde olumsuz bir etkiye sahip görünüyor: 1960'larda, işçi başına çıktıdaki %1'lik bir artış, bu yüzyılın ilk on yılında, istihdam artışında % 0.07'lik bir azalma ile ilişkilendirildi. aynı verimlilik artışı, istihdam artışının %0.54 oranında azalması anlamına gelir. Yoksullukla mücadele için hem artan istihdam fırsatları hem de artan emek verimliliği (aynı zamanda daha yüksek ücretlere dönüştüğü sürece) gereklidir. Verimlilik artışı olmaksızın istihdamdaki artışlar, "çalışan yoksulların" sayısında artışa yol açmaktadır; bu nedenle, bazı uzmanlar artık işgücü piyasası politikalarında "nicelik" değil "nitelik" yaratılmasını teşvik etmektedir. Bu yaklaşım, daha yüksek üretkenliğin Doğu Asya'da yoksulluğu azaltmaya nasıl yardımcı olduğunu vurguluyor , ancak olumsuz etki kendini göstermeye başlıyor. Örneğin Vietnam'da , üretkenlik artışı devam ederken istihdam artışı yavaşladı. Ayrıca, verimlilik ve ücretler arasındaki uçurumun 1980'lerden beri arttığı Amerika Birleşik Devletleri'nde görüldüğü gibi, verimlilik artışları her zaman ücretlerin artmasına yol açmaz.

Denizaşırı Kalkınma Enstitüsü'ndeki araştırmacılar, yoksulluğu azaltan istihdam yaratmada ekonomik sektörler arasında farklılıklar olduğunu savunuyorlar . 18'i yoksulluğu azaltan 24 büyüme örneği incelendi. Bu çalışma, imalat gibi işsizliğin azaltılmasında diğer sektörlerin de aynı derecede önemli olduğunu gösterdi . Hizmet sektörü istihdam büyüme içine verimlilik büyümesini çeviri de çok etkilidir. Tarım , diğer sektörler mücadele ederken, işler için bir güvenlik ağı ve ekonomik tampon sağlar.

Büyüme, istihdam ve yoksulluk

Bölüm sayısı
Artan
tarımsal
istihdam
Artan
endüstriyel
istihdam
Artan
hizmet
istihdamı
Düşen yoksulluk oranlarıyla ilişkili büyüme dönemleri
18
6
10
15
Yoksulluk oranlarında düşüş olmamasıyla ilişkili büyüme dönemleri
6
2
3
1

İstihdam ilişkisi modelleri

Akademisyenler istihdam ilişkisini çeşitli şekillerde kavramsallaştırırlar. Önemli bir varsayım, istihdam ilişkisinin işverenler ve çalışanlar arasındaki çıkar çatışmalarını zorunlu olarak içerme derecesi ve bu tür çatışmaların biçimidir. İktisadi kuramlaştırmada, işgücü piyasası bu tür tüm çatışmalara aracılık eder, öyle ki, bir iş ilişkisine giren işveren ve çalışanların bu düzenlemeyi kendi çıkarları doğrultusunda buldukları varsayılır. İnsan kaynakları yönetimi kuramlaştırmasında, işverenlerin ve çalışanların ortak çıkarlara (veya bir çıkar birliğine, dolayısıyla “ünitarizm” etiketine) sahip oldukları varsayılır. Var olan herhangi bir çatışma, zayıf insan kaynakları yönetimi politikalarının veya her ikisi de yönetilebilen ve yönetilmesi gereken kişilik çatışmaları gibi kişilerarası çatışmaların bir tezahürü olarak görülür. Çoğulcu endüstriyel ilişkiler perspektifinden bakıldığında, istihdam ilişkisi, meşru çıkarları olan çok sayıda paydaş tarafından karakterize edilir (dolayısıyla “çoğulculuk” etiketi) ve bazı çıkar çatışmalarının istihdam ilişkisinin doğasında olduğu görülür (örneğin, ücretler ve karlar) . Son olarak, eleştirel paradigma , eşitsiz güç ilişkilerinin daha derin bir toplumsal çatışmasının parçası olan çeşitli gruplar (örneğin, Marksist bir çerçevede rekabet eden kapitalist ve işçi sınıfları ) arasındaki uzlaşmaz çıkar çatışmalarını vurgular . Sonuç olarak, dört yaygın istihdam modeli vardır:

  1. Ana akım ekonomi: istihdam, serbest piyasada, kendi çıkarını gözeten yasal ve ekonomik eşitler arasında karşılıklı olarak avantajlı bir işlem olarak görülür.
  2. İnsan kaynakları yönetimi (unitarizm): istihdam, ortak çıkarları olan çalışanlar ve işverenlerin uzun vadeli bir ortaklığıdır.
  3. Çoğulcu endüstriyel ilişkiler : istihdam, bazı ortak ve bazı rekabet eden ekonomik çıkarlara ve kusurlu işgücü piyasaları nedeniyle eşit olmayan pazarlık gücüne sahip paydaşlar arasında pazarlıklı bir değişimdir.
  4. Kritik endüstriyel ilişkiler : istihdam, sosyo-politik-ekonomik sistem boyunca sistemik eşitsizliklerin içine gömülü olan ve onlardan ayrılamayan rakip gruplar arasındaki eşitsiz bir güç ilişkisidir.

Bu modeller önemlidir çünkü bireylerin insan kaynakları yönetimi politikaları, işçi sendikaları ve istihdam düzenlemeleri konusunda neden farklı bakış açılarına sahip olduklarını ortaya çıkarmaya yardımcı olurlar. Örneğin, insan kaynakları yönetimi politikaları, ilk görüşte piyasa tarafından dikte edilen, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarını aynı hizaya getirmek ve böylece kârlı şirketler yaratmak için gerekli mekanizmalar olarak, ikinci görüşte ise işçilerin çıkarlarını gözetmek için yetersiz olarak görülüyor. üçüncü görüş ve dördüncü görüşte işyerinin ideolojisini ve yapısını şekillendirmek için manipülatif yönetim araçları olarak.

akademik literatür

Ekonomik büyümenin istihdam üzerindeki etkisi ve büyümenin makro, sektör ve endüstri düzeyinde istihdamla nasıl ilişkilendirildiğine ilişkin literatür 2013 yılında bir araya getirilmiştir.

Araştırmacılar, imalat ve hizmet sektörlerindeki büyümenin istihdam üzerinde iyi bir etkiye sahip olduğunu gösteren kanıtlar buldular. Tarımda istihdam üzerindeki GSYİH büyümesinin sınırlı olduğunu buldular, ancak bu katma değer büyümesinin nispeten daha büyük bir etkisi oldu. Kanıtların kapsamının ve temel çalışmaların yanı sıra endüstriler/ekonomik faaliyetler tarafından iş yaratma üzerindeki etkisi. Madencilik için, yine sektördeki büyümenin istihdam üzerinde sınırlı etkisi olduğunu gösteren kapsamlı kanıtlar buldular . Bununla birlikte, tekstilde, kanıtlar düşük olsa da, çalışmalar, oradaki büyümenin istihdam yaratılmasına olumlu katkıda bulunduğunu öne sürüyor. In tarım-iş ve gıda işleme , bunlar pozitif olarak etki büyümesini bulundu.

Mevcut literatürün çoğunun , ekonomik büyüme etkisinin istihdam üzerinde olumlu olduğu gösterilen OECD ve orta gelirli ülkelere odaklandığını bulmuşlardır . Araştırmacılar , bazıları olumlu etkiye, bazıları ise sınırlamalara işaret etmesine rağmen , EAGÜ'lerde büyümenin istihdam üzerindeki herhangi bir etkisi sonucuna varmak için yeterli kanıt bulamadılar . Ekonomik büyümenin EAGÜ istihdamı üzerindeki olumlu etkisini sağlamak için tamamlayıcı politikaların gerekli olduğunu tavsiye ettiler. Ticaret, sanayi ve yatırımla, sanayi ve yatırım politikalarının istihdam üzerinde ve diğerleri üzerinde olumlu etkisine dair yalnızca sınırlı kanıt buldular, çok sayıda kanıt mevcut olsa da, kesin etki tartışmalı olmaya devam ediyor.

Araştırmacılar ayrıca istihdam ve yasadışı faaliyetler arasındaki ilişkiyi de araştırdı. Afrika'dan gelen kanıtları kullanan bir araştırma ekibi, Liberyalı eski savaşçılara yönelik bir programın yasadışı faaliyetlerde çalışma saatlerini azalttığını buldu. İstihdam programı ayrıca yakındaki savaşlarda paralı askerlik işine olan ilgiyi de azalttı. Çalışma, barışçıl çalışma için sermaye girdilerinin veya nakit ödemelerin kullanılmasının yasadışı faaliyetlerde bir azalmaya neden olurken, tek başına eğitimin etkisinin oldukça düşük olduğu sonucuna varıyor.

Küreselleşme ve istihdam ilişkileri

Ekonomik verimlilik ve sosyal eşitlik dengesi, istihdam ilişkileri alanındaki nihai tartışmadır . İşverenin ihtiyaçlarını karşılayarak; ekonomik verimliliği sağlamak ve sürdürmek için kar yaratmak; çalışanla dengeyi korurken ve işçinin sağlıklı yaşamı finanse edebilmesi ve keyfini çıkarabilmesi için fayda sağlayan sosyal eşitliği yaratırken; Batılılaşmış toplumlarda sürekli dönen bir konu olduğunu kanıtlıyor.

Küreselleşme , çeşitli istihdam sorunlarına izin vermeyen veya izin veren belirli ekonomik faktörler yaratarak bu sorunları etkilemiştir. Ekonomist Edward Lee (1996), küreselleşmenin etkilerini inceler ve istihdam ilişkilerini etkileyen dört ana endişe noktasını özetler:

  1. Yeni sanayileşmiş ülkelerden kaynaklanan uluslararası rekabet, sanayileşmiş ülkelerdeki vasıfsız işçiler için işsizlik artışına ve artan ücret eşitsizliğine neden olacaktır. Düşük ücretli ülkelerden yapılan ithalatlar, sanayileşmiş ülkelerdeki imalat sektörü üzerinde baskı oluşturmakta ve doğrudan yabancı yatırımlar (DYY) sanayileşmiş ülkelerden düşük ücretli ülkelere doğru çekilmektedir.
  2. Ekonomik liberalizasyon, gelişmekte olan ülkelerde işsizlik ve ücret eşitsizliği ile sonuçlanacaktır. Bu, rekabetçi olmayan endüstrilerdeki iş kayıplarının yeni endüstrilerdeki iş fırsatlarını geride bırakmasıyla olur.
  3. Küresel bir işgücü piyasası “dibe doğru bir yarış” ile sonuçlandığından, işçiler kötüleşen ücretleri ve koşulları kabul etmek zorunda kalacaklar. Artan uluslararası rekabet, işçilerin ücretlerini ve koşullarını düşürme baskısı yaratır.
  4. Küreselleşme ulus devletin özerkliğini azaltır. Sermaye giderek daha hareketli hale geliyor ve devletin ekonomik faaliyeti düzenleme yeteneği azalıyor.

Lee'nin (1996) bulgularından da çıkan sonuç, sanayileşmiş ülkelerde çalışanların ortalama yüzde 70'inin, çoğu ticarete konu olmayan faaliyetlerden oluşan hizmet sektöründe istihdam edilmesidir. Sonuç olarak, işçiler daha yetenekli olmaya ve aranan ticaretleri geliştirmeye veya başka hayatta kalma yollarını bulmaya zorlanır. Nihayetinde bu, standart olmayan istihdam biçimlerinde büyüyen , istihdamdaki değişim ve eğilimlerin, gelişen bir işgücünün ve daha vasıflı ve artan çok çeşitli bir işgücü tarafından temsil edilen küreselleşmenin bir sonucudur (Markey, R. ve diğerleri. 2006). ).

alternatifler

alt kültürler

1960'larda ve 1970'lerde (toplumdan "terk edilme" fikrini onaylayan) hippi alt kültürü ve bazı üyelerin anarşist işgal evlerinde (yasadışı konut) yaşadığı punk alt kültürü gibi çeşitli gençlik alt kültürleri çalışmamakla ilişkilendirilmiştir. .

Ortaöğretim sonrası Eğitim

Çalışmanın alternatiflerinden biri, bir kolejde , üniversitede veya meslek okulunda orta öğretim sonrası eğitime katılmaktır . Ortaöğretim sonrası eğitim almanın en büyük maliyetlerinden biri , çalışmama nedeniyle vazgeçilen ücretlerin fırsat maliyetidir . Durgunluklar gibi iş bulmanın zor olduğu zamanlarda, işsiz bireyler daha az fırsat maliyeti olduğu için orta öğretim sonrası eğitim almaya karar verebilirler.

işyeri demokrasisi

İşyeri demokrasisi, demokrasinin tüm biçimleriyle ( oylama sistemleri , tartışmalar , demokratik yapılanma , yargı süreci , temyiz sistemleri dahil) işyerine uygulanmasıdır .

serbest meslek

Bir kişi çalıştığı işin tamamen sahibi olduğunda, bu serbest meslek olarak bilinir . Serbest meslek sıklıkla yol açar dahil . Kuruluş, kişinin kişisel varlıklarının belirli korumalarını sunar. Serbest meslek sahibi olan kişiler küçük bir işletmeye sahip olabilirler . Ayrıca girişimci olarak da kabul edilebilirler .

Sosyal Hizmetler

Bazı ülkelerde, çalışmayan bireyler , konut kiralamalarına, yiyecek satın almalarına, ev eşyalarını tamir etmelerine veya değiştirmelerine, çocukların bakımına ve mali harcama gerektiren sosyal geleneklere uymalarına olanak sağlamak için sosyal yardım desteği (örneğin, sosyal yardım veya gıda pulları ) alabilirler.

gönüllülük

Hayır kurumları, hastaneler veya kar amacı gütmeyen kuruluşlar için görev yapan gönüllüler gibi maaşı ödenmeyen işçiler genellikle istihdam edilmiş sayılmaz. Bunun bir istisnası, stajyerliktir , yani işçinin başlıca tazminat şekli olarak eğitim veya deneyim (ve muhtemelen üniversite kredisi) aldığı bir istihdam durumudur.

Sözleşmeli kölelik ve kölelik

Sözleşmeli hizmetli gibi bir borcun ifası amacıyla veya köle gibi çalıştığı kişi veya kurumun malı olarak mecburi olarak çalışanlar , hizmetlerinin karşılığı olarak ücret almazlar ve istihdam edilmiş sayılmazlar. Bazı tarihçiler köleliğin istihdamdan daha eski olduğunu öne sürüyorlar, ancak her iki düzenleme de tüm kayıtlı tarih için mevcuttu. Sözleşmeli kulluk ve kölelik, insan hakları ve demokrasi ile bağdaşmaz .

Ayrıca bakınız

Notlar ve referanslar

Genel kaynakça

Dış bağlantılar